LAST UPDATE: 2.12.2020
Modulele video pot fi accesate gratuit dupa identificare

Sa va omor din prima, incep cu o definitie a performantei:

„Performanta inseamna atat comportamente, cat si rezultate. Comportamentele emana de la performer si transforma performanta din notiune abstracta in actiune concreta. Nefiind doar instrumente de obtinere a unor rezultate, comportamentele sunt, prin ele insele, si rezultate – produsul efortului fizic si cerebral depus pentru executarea sarcinilor – si pot fi judecate aparte de rezultate“. Brumbach 1988.

PROMO
Deveniti Expert(a) in Evaluarea Performantei!
CURS ONLINE EVALUAREA PERFORMANTEI ANGAJATILOR – 100% GRATUIT!

In mintea mea, Performanta Individuala inseamna obtinerea de Rezultate in conditii de Calitate si Costuri, cu respectarea Termenului negociat, desfasurand o activitate care-ti permite sa fii Tu insuti, sa te Dezvolti, sa Comunici si sa Lucrezi eficient impreuna cu Echipa din care faci parte, si care sa genereze Satisfactie si Multumire de sine. Asta inseamna Performanta. Tot ce nu-i asta, e Chin sau Suportabilitatebolnavicioasainutila.

EPDA este una dintre cele 10 Dimensiuni HR. Ea ofera posibilitatea alinierii obiectivelor individuale ale angajatului cu obiectivele organizatiei, corelarea strategiilor functionale ale compartimentelor, dezvoltarea organizationala si motivarea (sau demotivarea) salariatilor.

Ofera doar posibilitatea, restul depinde de ce doreste efectiv organizatia respectiva. Daca managementul nu doreste linkul catre Compensatii si Beneficii, acesta nu va exista (alegerea va genera frustrare si indiferenta – „Performez sau nu, sunt vazut la fel. De ce-as mai depune efort?!”, dar fiind „Decizie de management”, no comment!…rezultate,dupa alegeri !).

CARE SUNT CELE 10 DIMENSIUNI HR? CLICK AICI!
100% GRATUIT

Evaluarea Performantelor Angajatului este un Parteneriat strategic „Angajat – Manager” care urmareste obtinerea de Performanta si Dezvoltare prin:

Stabilirea Obiectivelor Individuale SMART;

Evaluarea Competentelor;

Definirea Programului Individual de Dezvoltare a Competentelor;

Definirea Mobilitatii si preferintelor de cariera;

Documentarea, Monitorizarea si Evaluarea Realizarilor.

Evaluarea Performantei este un proces ciclic, continuu, reprezentat in harta de mai jos:

ETAPELE PROCESULUI:

Planificarea Performantei, in care:
A) se definesc Obiectivele SMART si modul de masurare (scala Realizarii);
B) se evalueaza Competentele stabilindu-se Necesarul de Dezvoltare pe baza diferentei Necesar-Existent;
C) se agreeaza Programul de Dezvoltare Individuala a angajatului , disponibilitatea la mobilitate si preferintele de cariera .

De regula, aceasta etapa are loc in perioada Ianuarie-Februarie a anului curent pentru anul in curs.

Evaluarea Intermediara la ½ anului poate fi formala / informala, functie de alegerea organizatiei. In intalnirea „Manager – Angajat” din luna August sunt evaluate realizarile partiale si se hotarasc, daca este cazul, eventualele actualizari / modificari de obiective.

Evaluarea finala a Performantei , in care se evalueaza formal:
A) Realizarea Obiectivelor SMART,
B) Dezvoltarea Competentelor;
C) Realizarea Programului de Dezvoltare Individuala.

De regula Evaluarea finala are loc in perioada Ianuarie – Februarie a anului urmator, impreuna cu etapa de Planificare a Performantei pentru noul an.

Evident, in primul an de lansare a procesului de Evaluare a Performantei in organizatie, in perioada ianuarie-februarie se parcurge doar etapa de Planificare a Performantei pentru anul in curs (incepand cu urmatorul an, cele doua etape se vor desfasura simultan).

Este important ca discutiile de evaluare si planificare sa se realizeze pe baza unei agende cunoscuta din timp de ambele parti.

Angajatul trebuie sa-si pregateasca Autoevaluarea, documentand realizarile si progresul in dezvoltarea individuala. Avand o imagine clara asupra performantei proprii, salariatul capata incredere in el insusi si poate aborda sincer si constructiv interviul ulterior cu managerul. In acelasi timp, isi creioneaza obiectivele si programul de dezvoltare pentru noul an. Trimite managerului Autoevaluarea si planificarea performantei.

Managerul completeaza Fisa de evaluare a subordonatului, analizand obiectiv rezultatele, factorii care au influentat performanta, motivele de reusita sau esec. Compara evaluarea sa cu Autoevaluarea primita de la salariat si documenteaza diferentele de puncte de vedere. Pregateste in detaliu feedbackul pentru angajat, masurile pentru imbunatatirea performantei, Obiectivele si Planul de Dezvoltare pentru perioada urmatoare.

Interviul de evaluare-planificare trebuie sa fie o continuare fireasca a dialogului manager- angajat din timpului anului, desfasurandu-se sub principiul „ surprizele nu sunt nici posibile, nici acceptate” .

Managerul nu va evalua personalitatea angajatului ci rezultatele performantei lui. Asculta activ, incurajeaza, lasa loc de reflectii, gaseste calea de a spune lucrurilor pe nume sub o forma care sa motiveze. Recunoaste rezultatele subliniind punctele forte ale salariatului, convenind intr-o atmosfera pozitiva, planul de performanta pentru noul an.

TESTARE CUNOSTINTE ETAPE PROCES

Intelegeti din intrebari si din raspunsuri Modelul de Evaluare, chiar daca el difera de cel al organizatiei dvs. (Diversitatea trebuie cunoscuta, ca Exemplu si Sursa de Inspiratie)

DIMENSIUNILE PERFORMANTEI

Performanta Angajatului se defineste prin urmatoarele 3 Dimensiuni pe care le voi dezvolta mai jos: 1. OBIECTIVE SMART / 2. COMPETENTE CHEIE / 3. PROGRAM INDIVIDUAL DE DEZVOLTARE

MAI MULTE DESPRE DIMENSIUNILE PERFORMANTEI? CLICK AICI!
100% GRATUIT

1. OBIECTIVELE SMART

OBIECTIVELE SMART se stabilesc in faza de planificare de catre Angajat si se agreeaza cu managerul direct.
Pentru a le putea identifica si defini, angajatul trebuie sa raspunda la intrebarile : „Care sunt lucrurile cu adevarat importante pe care trebuie sa le realizez potrivit Fisei mele de post ?” / „ Care din aceste lucruri importante pentru mine sunt importante pentru departament si organizatie ?” / „Care sunt asteptarile managerului in ceea ce priveste activitatea mea ?” / ”Ce pot sa imbunatatesc si sa aduca valoare ?” / „Realizarea obiectivului propus depinde de mine?” / „ Cum pot demonstra ca am realizat obiectivul?” / „ Cat timp imi este necesar sa il realizez ?”.

Obiectivele trebuie sa fie SMART, aliniate cu obiectivele departamentului / organizatiei si sa derive din Fisa Postului.

S: Specifice – clare, concrete, concise, usor de inteles.
M: Masurabile – rezultatele obiectivelor vor avea unitati de masura exprimad cantitati, termene, bani, calitate.
A: Accesibile din punct de vedere al realizarii (realizabile, dar in acelasi timp suficient de dificile pentru a stimula).
R: Relevante – importante pentru angajat, departament, organizatie, si aliniate la cele 3 niveluri.
T: Temporale – realizabile in cadrul unei perioade de timp, cu termene limita de realizare clar specificate (zi, luna, an, eventual ora)

Modalitatile de Masurare a Rezultatelor, se convin odata cu Obiectivele, garantand criterii obiective, observabile, care sa permita obtinerea de valori. Nu se masoara efortul ci doar rezultatele. Atat angajatul cat si managerul trebuie sa sa aiba control asupra sistemului de masura convenit.

Recomandat este ca fiecarui obiectiv sa i se asocieze o Scala a realizarilor care sa cuprinda minim 5 trepte de masura definite clar ca si nivel de realizare ( 0%, 25%, 50%, 75%, 100%). Astfel, evaluarea devine mai obiectiva, se simplifica mult, conducand de la inceput catre o intelegere comuna, acceptata de ambele parti.

CASCADAREA OBIECTIVELOR ORGANIZATIEI

In Economia Cunoasterii dominata de Tehnologie-Mobilitate-Dezvoltare, organizatiile trebuie sa indentifice si sa prevada asteptarile clientilor, sa defineasca strategii coerente pentru transformarea acestor asteptari in produse pe intelesul copiilor si al bunicii.

Odata stabilite, obiectivele organizatiei trebuie cunoscute, cascadate la nivelul departamentelor si transformate de Angajati in obiective individuale SMART.

Procesul pare complicat dar in realitate, bine reglementat, devine simplu si usor de aplicat.
Convingeti-va singur(a), vizionand gratuit dupa identificare, modulul video de mai jos:

TESTEAZA-TI CUNOSTINTELE DESPRE OBIECTIVELE SMART

MAI MULTE DESPRE OBECTIVE SMART? CLICK AICI!
100% GRATUIT

2. COMPETENTELE CHEIE

COMPETENTELE CHEIE (de Comportament organizational / Soft Skills), reprezinta o alta dimensiune a performantei evaluata in EPDA. Fiecare organizatie isi defineste si promoveaza propriul set de Competente Cheie dupa care evalueaza angajatii. Aceste Competente Cheie – care in viziunea organizatiei conduc catre succes – pot fi evaluate pe o scala de la 1-5, 1-6, 1-10, etc. Este esential ca fiecare Competenta si nivel de realizare al scalei sa fie definite clar de Departamentul Resurse Umane, pentru a se permite intelegerea unitara la nivelul organizatiei.

TEST DE EVALUARE A CUNOSTINTELOR DESPRE COMPETENTELE CHEIE
Testul este gratuit dupa completarea datelor de identificare.

MAI MULTE DESPRE COMPETENTE CHEIE? CLICK AICI!
100% GRATUIT

3. PROGRAMUL INDIVIDUAL DE DEZVOLTARE

Atat Programul Individual de Dezvoltare cat si Metodele de Dezvoltare se convin pentru a acoperi diferenta Competenta Necesara – Competenta Existenta pentru Competentele cu pondere mare de importanta, evaluate sub nivelul MEDIU al scalei.

MAI MULTE DESPRE PROGRAMUL INDIVIDUAL DE DEZVOLTARE? CLICK AICI!
100% GRATUIT

PONDERI DE IMPORTANTA ASOCIATE DIMENSIUNILOR PERFORMANTEI:

Pentru a stabili importanta Dimensiunilor in cadrul procesului de Evaluare, acestora li se asociaza Ponderi de Importanta.

Ponderile de importanta:

sunt definite de HR impreuna cu top managementul organizatiei;

insumate dau 100%;

au aceleasi valori pentru pentru toate pozitiile organizatiei;

permit distribuirea Scorului Maxim de Performanta pe Dimensiuni;

difera de la o companie la alta;

reflecta cultura organizationala a companiei

Gasiti mai jos un material video care contine Teoria Ponderilor de Importanta, o Aplicatie practica si un Test. Il puteti parcurge gratuit, dupa identificare. Alegeti full screen.

Am prezentat elementele, calea si pasii…asa se poate determina scorul de performanta al fiecarui salariat.

RESPONSABILITATILE PARTILOR IN PROCESUL EPDA

Evaluarea Performantei presupune Responsabilitati din partea Angajatilor, Managerilor si HR-ului. De aceea, Angajatii, Managerii si departamentul HR trebuie sa-si invete Responsabilitatile, sa le inteleaga si sa le indeplineasca.

Modulul video explica Responsabilitatile partilor implicate in procesul de Evaluare a Performantei si inglobeaza 4 Aplicatii pentru consolidarea si testarea cunostintelor. Accesul este gratuit, dupa identificare. Vizionati in full screen.

DOCUMENTAREA PERFORMANTEI (REZULTATELOR) ANGAJATILOR

In procesul de Evaluare a Performantei Angajatilor, stabilirea, agrearea si realizarea obiectivelor / Programului de Dezvoltare, sunt etape necesare, dar nu si suficiente.

Ele trebuie urmate firesc de Documentarea Rezultatelor-Feedback-Evaluare obiectiva.

Documentarea Performantei (Rezultatelor) de catre angajat si manager este logica, necesara si firesca. Ea influenteaza decisiv calitatea si obiectivitatea procesului de evaluare, motiv pentru care ambele parti (manager/angajat) trebuie sa-i acorde atentia cuvenita.

Lipsa argumentelor documentate ale angajatului (pentru sustinerea Autoevaluarii) , si a argumentelor documentate ale managerului (pentru sustinerea propriului Punctaj) , genereaza contradictii si impunerea arbitrara a vointei in timpul Interviului de Evaluare.

Gasiti mai jos un Test. Fiti incurajat(a) sa descoperiti Actiunile presupuse de Documentarea Performantei (Rezultatelor) Angajatilor si sa identificati din Rezultatele Testului, Aspectele la care trebuie sa mai lucrati.
Poate fi accesat gratuit, dupa identificare.

FORMULARE UTILIZATE IN PROCESUL EPDA

Pentru a se bucura de succes in randul angajatilor si managerilor, procesul de Evaluare a Performantei trebuie gandit cat mai simplu.

Simplitatea trebuie sa se regaseasca si in cele 2 formulare utilizate: Formularul de Planificare, respectiv Formularul de Evaluare a Performantei.

Acum testati-va gratuit cunostintele cu Aplicatiile de mai jos. Pentru a facilita invatarea, am activat optiunea de vizualizare a raspunsurilor corectate. Priviti in full screen. Succes!

Scurta Reacapitulare:

INTERVIUL DE EVALUARE A PERFORMANTEI

Interviul de Evaluare-Planificare trebuie sa fie o continuare fireasca a dialogului manager- angajat din timpului anului, desfasurandu-se sub principiul „ surprizele nu sunt nici posibile, nici acceptate” .

Comunicarea presupune Ascultare.

Ascultand si acordand Timp celui din fata dvs, il respectati, il faceti sa se simta auzit si inteles, pretuit ca trairi si sentimente, acceptat ca persoana, indiferent de ce spune, simte sau gandeste.

Desi pare simplu, este destul de greu sa ajungem la Ascultare.
Priviti imaginea de mai jos si analizati in ce masura va regasiti in ea.

Daca majoritatea raspunsurilor la intrebarile de mai sus este DA, indiferent ca sunteti manager sau angajat trebuie sa schimbati ceva in modul dvs de comunicare pentru ca mesajul pe care il transmiteti persoanei cu care vorbiti este ” Indiferent de calitatea ideilor, trairilor, atitudinilor sau valorilor tale, EU te evaluez ca persoana, idei si sentimente. Eu nu te ascult!”

Ce anume trebuie sa schimbati? Incepeti prin a acorda atentie Omului din fata dvs.

Parafrazati mesajul trimis

Prin parafrazare, transpunand in cuvintele dvs ceea ce a transmis vorbitorul -ganduri, sentimente – verificati daca ati inteles corect mesajul primit: „Daca am inteles bine, vreti sa spuneti ca…”

Clarificati

Daca nu ati auzit sau inteles tot mesajul transmis pentru a reflecta implicatiile / sentimentele, solicitati clarificari, comunicand vorbitorului interesul dvs:

„Ajutati-ma va rog sa inteleg…”
„Povestiti-mi mai mult despre…”
„Ce ati simti in momentul in care…?”

Reflectati implicatiile

Reflectarea presupune ca dvs, ca ascultator, sa aprofundati continutul mesajului primit: „ Asta inseamna ca…”

Este foarte important sa permiteti vorbitorului sa controleze discutia. Daca incercati sa-i modificati directia gandirii sugerandu-i niste idei la care nu s-a gandit, relatia de incredere si sustinere dispare. Important este sa-l ajutati si sa-i comunicati ca ati auzit si ati inteles directia gandirii sale.

Reflectati sentimentele

Empatizati cu interlocutorul. Puneti-va in locul lui pentru a intelege ce simte. Nu-i evaluati sentimentele, acceptati-le. Exprimati-va sentimentele si trairile dvs, facandu-l sa inteleaga ca ceea ce a simtit el este Ok si ca nu trebuie sa simta ce simtiti dvs punandu-va in locul lui:

„ Daca mi s-ar fi intamplat mie asa ceva,cred ca m-as fi bucurat…”
„Daca as fi obtinut rezultatul asta, as fi avut mai multa incredere in mine…”

Scoateti in evidenta interesul dvs si prin limbajul nonverbal

Mimica, contactul vizual, vocea dvs, etc. trebuie sa reflecte faptul ca va ascultati interlocutorul.

TEST DE ASCULTARE ACTIVA

Desi pare simpla, Ascultarea activa este greu de obtinut.
Fiti incurajat sa descoperiti aspectele presupuse de o Ascultare activa si sa identificati din rezultatele Testului, Comportamentele la care trebuie sa mai lucrati.

Exemplu despre cum NU trebuie sa procedati:

OBIECTIVIZAREA EVALUARII PRIN UTILIZAREA CURBEI GAUSS

Pentru a asigura obiectivitatea procesului de evaluare, managerul verifica repartizarea punctajelor angajatilor pe curba Gauss si, daca este cazul, reparcurge evaluarile din zonele de abatere si face corectiile necesare.

Distributia Gauss reprezinta un instrument managerial de Analiza a Rezultatelor Performantei, destinat imbunatatirii Obiectivitatii procesului de Evaluare.

Daca nu aveti cunostinte pe acest topic, accesati ACEST LINK pentru a parcurge ABC-ul utilizarii Curbei Gauss in Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor (EPDA).

Exemplu practic de utilizare a curbei GAUSS

Sunteti managerul departamentului X, intr-o organizatie cu un sistem de Evaluare a Performantei caracterizat prin:

3 piloni de Performanta, cu urmatoarele ponderi de importanta:
60% Obiective SMART + 25% Competente Cheie + 15% Program Individual de Dezvoltare;

Punctaj maxim Evaluare = 100 de puncte, dintre care: maximum 60 pentru Obiective SMART, maximum 25 pentru Competente Cheie, respectiv maximum 15 puncte pentru realizarea integrala a Programului Individual de Dezvoltare;

Scala de evaluare in 5 trepte, cu urmatoarele calificative pentru Performanta:
Nesatisfacatoare (NS) / Satisfacatoare (S) / Buna (B) / Foarte Buna (FB) / Excelenta (E).

Cei 10 subordonati v-au transmis formularele de Autoevaluare a Performantei 2015 si, in urma centralizarii Rezultatelor, ati construit curba Autoevaluarii de mai jos (curba gri). De asemenea, ati trasat pe grafic si curba Ideala Gauss pentru cei 10 angajati, construita dupa regula 10%-20%-40%-20%-10 %.

In urma Evaluarii angajatiilor de catre manager, a rezultat performanta reprezentata prin curba albastra.

Comparand curba Autoevaluarii si Evaluarea managerului cu distributia Ideala, rezulta o potentiala tendinta de supraevaluare in Autoevaluari, corectata de dvs. in domeniul S-FB, si confirmata in domeniul E.

Inaintea Interviului de Evaluare cu fiecare angajat, este necesar sa reparcurgeti evaluarile din domeniile FB si E si, daca este cazul, sa faceti reglajele necesare pentru a obtine un nivel ridicat de Obiectivitate.

IMPORTANT DE RETINUT:

scalele de masura asociate fiecarui Obiectiv SMART,

documentarea continua a performantei de catre angajat si manager pe intreg parcursul anului,

repartizarea corecta a punctajului intre treptele scalei de evaluare,

corectarea erorilor de evaluare evidentiate de distributia Gauss

buna-credinta a ambelor parti,

influenteaza major Obiectivitatea procesului de Evaluare a Performantei.

Prin acest Exemplu practic, va incurajez sa imbunatatiti procesul de Evaluare a Performantei din firma dvs. prin reglementarea utilizarii distributiei Gauss (in cazul in care acest lucru nu se intampla deja).

IMPLEMENTAREA PROCESULUI EPDA

Modul de Implementare a procesului de Evaluare a Performantei in organizatie, face diferenta dintre Succes si Esec. Gasiti mai jos pasii de implementare:

TESTARE CUNOSTINTE
Daca doriti sa verificati ce ati retinut despre Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor, accesati urmatorul Test, gratuit dupa identificare.

Va doresc sa va fie bine cu Dvs. si cu cei pe care-i aveti alaturi in Marele Prezent Continuu.