Exemple de Obiective SMART
Exemple de Obiective SMART va ajuta sa descoperiti prin Exemple, Aplicatii si Teste, puterea si simplitatea Obiectivelor SMART.
Obiectivele SMART sunt instrumente simple si extrem de puternice aflate la indemana dvs.!
NU va lasati intimidati de denumirea lor pretentioasa. Deslusiti-le tainele si aplicati-le in viata de zi cu zi!
__________________
LAST UPDATE: 20.01.2023
Continut
Obiectivele SMART sunt instrumente simple si extrem de puternice aflate la indemana dvs.! NU va lasati intimidati de denumirea lor pretentioasa…deslusiti-le tainele si aplicati-le in viata de zi cu zi!
__________________
ARTICOLUL CONTINE URMATOARELE 6 CAPITOLE:
I. Ce sunt obiectivele SMART?
II. Cine defineste obiectivele SMART?
III. Scala de Realizare asociata obiectivelor SMART
IV. Alinierea si cascadarea obiectivelor SMART
V. Ponderea obiectivelor Globale in Total obiective SMART
VI. Testare finala cunostinte de obiective SMART
__________________
I. CE SUNT OBIECTIVELE SMART?
Performanta devine posibila doar prin definirea si realizarea de obiective SMART.
Pentru a fi SMART, un obiectiv trebuie sa fie:
Specific (se refera la ceva specific, concret, punctual, bine definit, nu la ceva general, ambigu);
Masurabil (contine o cantitate si o unitate de masura pentru evaluarea gradului de realizare. Cand unitatea de masura este procentul, trebuie specificata obligatoriu baza de referinta la care se aplica respectivul %);
Accesibil (accesibil ca realizare dar realizarea sa necesite efort din partea dvs, sa va solicite);
Relevant (important pentru departament, organizatie si angajat);
Temporal (precizeaza un termen limita de realizare clar specificat:zi-luna-an. Daca obiectivul nu contine zi-luna-an, NU este temporal).
__________________
Pentru a intelege ce sunt obiectivele SMART, urmariti Analiza comparativa a 4 Obiective definite mai mult (sau mai putin) SMART. Vizionati in full screen (gratuit dupa identificare).
I.1 Consolidare cunostinte obiective SMART. Aplicatia 1.
Analizati din punct de vedere SMART obiectivul propus de seful departamentului Optimizarea Productiei din Grupul Upstream RO-Oil SRL. Aplicatia poate fi accesata gratuit dupa identificare. Succes!
I.2 Consolidare cunostinte obiective SMART. Aplicatia 2.
Analizati daca urmatorul Obiectiv este sau nu SMART. Daca este cazul, reformulati-l pentru a-l transforma in obiectiv SMART.
Compania SC Auto Expert asigura servicii de reparatii si tractari pentru automobile imobilizate in trafic. In 2018, departamentul tractari a efectuat un numar de 1300 servicii si a inregistrat 130 de plangeri de la clientii nemultumiti.
Pentru a imbunatati situatia, in anul 2019 seful departamentului tractari si-a stabilit urmatorul obiectiv:
„Reducerea numarului de reclamatii cu 15% pana la sfarsitul anului.”
Cerinta 1: Analizati daca obiectivul este SMART;
Cerinta 2: daca Nu este definit SMART, reformulati-l ca sa devina SMART
CERINTA 1. Incepem analiza verificand fiecare litera din SMART
S, de la Specific. Obiectivul este specific, intrucat se refera la ceva concret, punctual: reducerea numarului de reclamatii din partea clientilor nemultumiti de serviciile de tractare;
M de la masurabil. Obiectivul NU este masurabil intrucat nu a fost specificata referinta la care se raporteaza masurarea. 15% raportat la ce? 15% din cat? Neavand o baza la care se ne raportam, nu putem masura realizarea. Deci, obiectivul NU este masurabil;
A de la Accesibil: din moment ce si l-au propus, probabil ca obiectivul este Accesibil si poate fi realizat;
R de la Relevant: obiectivul este relevant intrucat reducerea numarului de reclamatii va imbunatati serviciile oferite, lucru benefic pentru firma, angajati si clienti.
T (temporal) – fomularea „pana la sfarsitul anului” NU respecta conditia de temporalitate. Ca sa fie temporal trebuiau specificate ziua, luna si anul.
CONCLUZIE: Obiectivul este Specific, Accesibil si Relevant, dar NU este Masurabil si Temporal (deci NU este formulat SMART)
CERINTA 2. Pentru a-l transforma in obiectiv SMART, trebuie sa-l facem Masurabil si Temporal. Iata o posibila formulare:
Reducerea cu 15% a numarului de reclamatii comparativ cu 2018, pana la 31.12.2019 (baza de calcul 2018 = 130 reclamatii)
I.3 Consolidare cunostinte obiective SMART. Aplicatia 3.
Folosind Aplicatia Interactiva de mai jos, imperecheati corect caracteristicile SMART cu cele 2 Obiective propuse spre analiza.
1. Click pe unul dintre cele 2 Obiective (odata marcat, acesta permite asocierea sferelor);
2. Imperecheati caracteristicile SMART cu Obiectivul, prin click pe sferele aferente (click-ul repetat anuleaza asocierea sferei);
3. Demarcati prin click, Obiectivul analizat;
4. Repetati pasii 1-3 pentru urmatorul Obiectiv.
Pentru simplificare, Aplicatia contine numarul exact de sfere cu caracteristici SMART (dupa asociere nu mai raman sfere libere)
II. CINE DEFINESTE OBIECTIVELE SMART?
Regula Succesului : Obiectivele SMART sunt definite de Angajat si agreate cu managerul direct.
In mod cert, organizatia care foloseste Creierele tuturor angajatilor este mai performanta decat organizatia care mizeaza doar pe materia cenusie a managerilor ei, oricat de inteligenti si sclipitori ar fi acestia.
Management nu inseamna sa scoti ideile din Capetele unor Gulere Albe si sa le pui in Mainile ascultatoare ale unor Gulere Albastre.
Organizatiile care doresc sa obtina Performanta, trebuie sa dezvolte o cultura organizationala bazata pe Democratia Creierelor. Pasul spre Democratie devine posibil prin Libertatea gandirii, Egalitatea de sanse si Incurajarea initiativei la toate nivelurile.
Obiectivele individuale SMART au 3 caractersitici esentiale: deriva din Obiectivele departamentului si din Fisa postului / sunt propuse de angajati si agreate cu managerul direct / sunt insotite de o Scala a Realizarii.
Pesimistii vor spune ca abordarea este pur teoretica si ca managerii sunt cei care trebuie sa stabileasca obiectivele subordonatilor, dar Realitatea si Viitorul ii vor contrazice prin Lipsa de Rezultate. Desi la o prima vedere pare mai comod si eficient, mizand doar pe „competenta si experienta” managerilor, risipiti o Resursa Valoroasa: Creierele subordonatilor. Si mai rau, anulati Dreptul acestora la Dezvoltare.
Optimistii vor intelege ca managerii trebuie sa faca cunoscute obiectivele anuale ale departamentului, iar angajatii sa gandeasca propriul draft de obiective individuale SMART aliniate cu cele ale departamentului si Fisa de post, draft care va fi analizat de manageri si agreat apoi in cadrul Interviului de Planificare a Performantei.
Sigur, la inceput va fi mai dificil pentru angajat sa propuna obiective SMART, vor fi necesare numeroase ajustari in cadrul analizei si interviului, dar acest exercitiu dezvolta, intareste relatia manager-angajat si creste sansele de a obtine Motivare, Asumare si Performanta.
In timp Comunitate isi va seta firesc obiective SMART aliniate si va obtine Sinergia Creierelor, ingloband valoroasa Intangibilitate in produse si servicii care vor face diferenta.
III. SCALA DE REALIZARE ASOCIATA OBIECTIVELOR SMART
Cresterea obiectivitatii in evaluarea obiectivelor SMART devine posibila prin asocierea unei Scale a Realizarii. Functie de cultura organizationala a companiei, Scala poate contine un numar divers de trepte in intervalul 0-100%.S
Materialul video de mai jos, oferit gratuit dupa identificare, va invata cum alegeti o Scala care sa simplifice Evaluarea si sa asigure Obiectivitatea procesului. Vizionati in full screen.
III.1 Scala de Realizare. Consolidare Cunostinte. Mini Test
Testul urmator poate fi accesat gratuit, dupa identificare.
III.2 Scala de Realizare. Obiectiv SMART si Scala asociata. Exemplul 1
__________________
Sunteti seful unui serviciu tehnic cu 5 angajati in subordine directa, iar Fisa dvs. de Post contine task-ul: „Evalueaza, Motiveaza si Dezvolta subordonatii directi.” Iata un posibil exemplu de obiectiv SMART si Scala de Realizare asociata:
| Agreeaza cu fiecare subordonat direct Planul Individual de Dezvoltare (PID) pana cel tarziu 28.01.2022. Asigura subordonatilor conditiile pentru realizarea integrala a Masurilor convenite in PID pana la 31.12.2022, cu incadrare in BVC-ul departamentului. | |
| 0% | PID neagreate cu toti subordonatii directi pana la 28.01.2022 |
| 25% | PID agreat cu fiecare subordonat direct pana la 28.01.2022 |
| 50% | PID agreat cu fiecare subordonat direct pana la 28.01.2022 + realizarea a 70% din totalul Masurilor de Dezvoltare agreate prin PID la nivel de departament, pana la 31.12.2022 |
| 75% | PID agreat cu fiecare subordonat direct pana la 28.01.2022 + realizarea a 95% din totalul Masurilor de Dezvoltare agreate prin PID la nivel de departament, pana la 31.12.2022 |
| 100% | PID agreat cu fiecare subordonat direct pana la 28.01.2022 + realizarea tuturor Masurilor de Dezvoltare agreate prin PID la nivel de departament, pana la 31.12.2022 cu incadrare in BVC. |
Modulul video poate fi accesat gratuit, dupa identificare:
III.3 Scala de Realizare. Obiectiv SMART si Scala asociata. Exemplul 2
__________________
SC RO-SALT SRL este o firma care exploateaza sarea prin injectie de apa, utilizand sonde de injectie automatizate cu controllere WDF. Iata un exemplu de obiectiv SMART / Scala de Realizare care permite cresterea gradului de utilizare al automatizarii:
| Mentinerea lunara pe regim AUTOMAT a minimum 97% dintre controllerele WDF care gestioneaza procesul de injectie apa din Sectorul de Exploatare a Sarii, % calculat cu relatia de mai jos, in ultima zi calendaristica a lunilor anului 2022(31.01.2022 / 28.02.2022 / .... / 31.12.2022) | |
 |
|
| In care: NCAk = numarul de controllere WDF pe automat in ziua "k" a lunii pentru care se calculeaza procentul de realizare / k = numarul de zile calendaristice al lunii pentru care se calculeaza %, iar NCk = Total controllere WDF existente in ziua "k" a lunii pentru care se calculeaza procentul de realizare | |
| 0% | Procent lunar >=92% pentru minimum 5 luni din anul 2022 |
| 25% | Procent lunar >=92% pentru minimum 7 luni din anul 2022 |
| 50% | Procent lunar >=92% pentru minimum 9 luni din anul 2022 |
| 75% | Procent lunar >=92% pentru minimum 11 luni din anul 2022 |
| 100% | Procent lunar >=97% pentru fiecare dintre cele 12 luni ale anului 2022 |
Modulul video poate fi accesat gratuit, dupa identificare:
III.4 Scala de Realizare. Obiectiv SMART si Scala asociata. Exemplul 3
Modulul video poate fi accesat gratuit, dupa identificare:
__________________
Mai jos, exemplul de SMART analizat in materialul video.
| Reducerea Duratei Medii Anuale de Solutionare a Incidentelor Lipsa Comunicatie GSM aferenta sondelor automatizate din Digital Oil Field Turcmenu de la 1560 minute la 1440 minute, pana la 31.12.2021. Se considera Lipsa Comunicatie GSM, perioada scursa intre aparitia Alarmei SCF si reafisarea graficelor cu parametri in XSPOC. | |
| Durata Medie Anuala de Solutionare se calculeaza cu relatia: Minute Lipsa Comunicatie GSM cumulate in XSPOC pentru perioada 1.01-31.12.2021 / Numarul cumulat de Incidente Lipsa Comunicatie GSM inregistrate in XSPOC in perioada 1.01-31.12.2021. | |
| 0% | Diminuarea Duratei Medii Anuale de Solutionare a Incidentelor Lipsa Comunicatie GSM de la 1560 la 1530 minute pana la 31.12.2021 |
| 25% | Pro rata bonus |
| 50% | Pro rata bonus |
| 75% | Pro rata bonus |
| 100% | Diminuarea Duratei Medii Anuale de Solutionare a Incidentelor Lipsa Comunicatie GSM de la 1560 la 1440 minute pana la 31.12.2021 |
__________________
Presupunand ca pentru perioada 1.01-31.12.2021 Perioada cumulata de Lipsa Comunicatie = 2.970.933 minute si ca Numarul cumulat de Incidente Lipsa Comunicatie GSM = 2046, CUM se calculeaza gradul de realizare al acestui obiectiv SMART?
1) Se calculeaza Durata Medie Anuala de Solutionare a Incidentelor Realizata 2021: 2.970.933/2046 = 1452 minute
2) Prin regula de trei simpla se determina gradul de realizare al obiectivului: x=100*(1530-1452)/(1530-1440)=82%
Tabelul de monitorizare a rezultatelor lunare 2021 este urmatorul:
| Luna An | Nr. Controllere | Nr. Incidente Lipsa Comunicatie | Perioada cumulata Lipsa Comunicatie (minute) | Durata Medie Solutionare Incidente (minute) |
|---|---|---|---|---|
| Jan-2021 | 313 | 170 | 257304 | 1514 |
| Feb-2021 | 313 | 128 | 189440 | 1480 |
| Mar-2021 | 320 | 142 | 209450 | 1475 |
| Apr-2021 | 327 | 166 | 242360 | 1460 |
| May-2021 | 336 | 150 | 218250 | 1455 |
| Jun-2021 | 336 | 160 | 232000 | 1450 |
| Jul-2021 | 342 | 163 | 235209 | 1443 |
| Aug-2021 | 360 | 171 | 242820 | 1420 |
| Sep-2021 | 381 | 182 | 262080 | 1440 |
| Oct-2021 | 420 | 192 | 278400 | 1450 |
| Nov-2021 | 420 | 203 | 288260 | 1420 |
| Dec-2021 | 429 | 219 | 315360 | 1440 |
| AN 2021 | 2046 | 2970933 | 1452 |
III.5 Scala de Realizare. Obiectiv SMART si Scala asociata. Exemplul 4
__________________
Mai jos, exemplul de SMART analizat in materialul video.
Observati ca enuntul obiectivului precizeaza si ponderile de importanta ale reperelor de productie (acestea sunt necesare pentru calculul ulterior al gradului de realizare al obiectivului SMART)
| Realizarea volumului de productie planificat pe sortimente pana la 31.12.2022 astfel: | |
| A: Telefoane mobile S series: 45234 buc (pondere de importanta 60%) | |
| B: Tablete grafice Y19 series: 21356 buc (pondere de importanta 40%) | |
| 0% | Realizarea pana la 31.12.2022 a unui volum de A=40711 buc si B=19220 buc |
| 25% | Pro rata bonus |
| 50% | Pro rata bonus |
| 75% | Pro rata bonus |
| 100% | Realizarea pana la 31.12.2022 a unui volum de A>=45324 buc si B=21356 buc |
__________________
Presupunand ca in perioada 1.01-31.12.2022 s-au realizat A=44600 si B= 21400 buc, CUM se calculeaza gradul de realizare al acestui obiectiv SMART?
1) Calculam cate procente din cele 60 alocate volumului de Telefoane mobile S series obtine angajatul (stim ca Plan=45234 buc, Realizat=44600 buc, iar pentru 0% realizare Scala prevede 40711 buc).
Folosind relatia x=60%*{100-[100*(45234-44600)/(45234-40711)]}=51.6%
2) Calculam cate procente din cele 40 alocate volumului de Tablete Y22 series obtine angajatul (stim ca Plan=21356 buc, Realizat=21400 buc, iar pentru 0% realizare Scala prevede 19220 buc).
Observam ca Realizatul este peste Planificat. Raspunsul corect este 40% intrucat chiar daca volumul realizat de Tablete este mai mare decat cel planificat, conform Scalei, Tabletelor li se aloca maxim 40%.
3) Calculam gradul de realizare al Obiectivului: 51.6%+40%=91.6%
Modulul video poate fi accesat gratuit, dupa identificare. Vizualizati in full screen.
III.6 Obiectiv SMART si Scala asociata. Mini Test 2
Modulul video de Test contine 10 intrebari si poate fi accesat gratuit, dupa identificare.
Vizualizati full screen!
__________________
Fiti incurajat(a) sa masurati prin scor nivelul de asimilare a cunostintelor!
Testul ofera raspunsuri clarificatoare care permit invatarea. Succes!
III.7 Scala de Realizare. Obiectiv SMART si Scala asociata. Exemplul 5
Credeti in Obiective SMART ca Solutie si nu diferentiati Creierele dupa culoarea gulerelor!
Aveti de implementat un proces HR? Iata un exemplu de obiectiv SMART pentru a va inspira.
| Implementarea si utilizarea sistemului informatic SAP HR in organizatie pana la 1.10.2022, potrivit Scalei de mai jos: | |
| 0% | furnizeaza echipei de consultanta SAP, date corecte de personal de Prioritate 1, pana pe 20.03.2022 (nivel acceptabil de eroare=0.5%) |
| 25% | furnizeaza echipei de consultanta SAP, date corecte de personal de Prioritate 2, pana pe 1.04.2022 (nivel acceptabil de eroare=0.5%) |
| 50% | furnizeaza echipei de consultanta SAP, date corecte de personal de Prioritate 3, pana pe 12.04.2022 (nivel acceptabil de eroare=0.5%) |
| 75% | finalizeaza migrarea completa a datelor de personal in SAP HR si obtine certificarea globala a calitatii datelor din partea echipei de consultanta pentru implementare, pana pe 19.05.2022 |
| 100% | Utilizeaza live sistemul SAP HR si obtine OK-ul de eficienta in utilizare din partea echipei de consultanta pentru implementare, pana pe 1.10.2022 |
__________________
Exemplul arata modalitatea de integrare a Scalei de Realizare in definirea obiectivului SMART.
Practic Scala reda principalii pasi de implementare ai procesului (HR in cazul nostru, dar este aplicabil oricarui proces)
III.8 Scala de Realizare. Obiectiv SMART si Scala asociata. Exemplul 6
Pierduti in propria lor minte, managerii organizatiilor cu Cultura organizationala primitiva (COP) isi preamaresc propriile Creiere si desconsidera Creierele subordonatilor.
Lipsa rezultatelor dovedeste ca abordarea este paguboasa atat pentru organizatie (profit si satisfactie reduse), cat si pentru manageri (care raman blocati in propriile idei si suprasolicitare) si angajati (demotivati de impunerile permanente si inabusirea proactivitatii).
Aplicand cele de mai sus procesului de Evaluare a Performantei dintr-o organizatie cu COP, reactia de respingere a obiectivelor impuse de manageri angajatilor este logica si fireasca. Alta ar fi situatia in care angajatul, pe baza Obiectivelor departamentului si Fisei postului, ar trece prin propriul filtru mental obiectivele SMART, si ar merge cu ele la manager pentru formulare finala si aprobare. Atunci s-ar simti responsabil de indeplinirea unor tinte pe care si le-a stabilit singur, nu?
__________________
Indiferent de organizatia in care traiti, fiti incurajat sa va stabiliti singur obiective SMART si sa le sustineti in fata managerului.
Exemplul pe care vi-l propun se refera la un specialist dintr-un departament de Optimizare Productie responsabil de designul echipamentului de adancime al sondelor de titei:
| Proiectarea echipamentului de adancime cu softurile RODSTAR si PC-PUMP pentru 230 de sonde de titei exploatate in pompaj clasic si PCP, pana la 31.12.2021 | |
| 0% | >=190 de proiectari finalizate si aprobate tehnic pana la 31.12.2021 |
| 25% | Pro rata bonus |
| 50% | Pro rata bonus |
| 75% | Pro rata bonus |
| 100% | >=230 de proiectari finalizate si aprobate tehnic pana la 31.12.2021 |
__________________
Presupunand ca in perioada 1.01-31.12.2021 numarul de proiecte realizate si avizate tehnic = 225 (Plan=230, Realizat=225, iar pentru 0% realizare Scala prevede 190 proiecte), care este gradul de realizare al acestui obiectiv SMART?
Dupa cum stiti deja, se aplica regula de trei simpla: 100*(225-190)/(230-190) = 87.5%
III.9 Transformarea unui obiectiv in obiectiv SMART
Cum se transforma un obiectiv in obiectiv SMART?
Simplu: se ia obiectivul, se analizeaza prin prisma acronimului SMART, se redefineste pentru a indeplini cerintele impuse de cele 5 litere si, in final, i se asociaza un sistem de masura al gradului de realizare.
Priviti exemplul practic de mai jos:
In cadrul departamentului OH exista o echipa de remediere a neconformitatilor hardware aferente automatizarii sondelor, compusa din 6 persoane.
Intrucat numarul sondelor automatizate a crescut de la 300 la 450 unitati si s-a extins semnificativ zona geografica in care activeaza echipamentele care trebuie deservite, managerul departamentului OH a obtinut aprobarea de crestere a echipei de remediere a neconformitatilor hardware, de la 6 la 8 persoane (cu conditia sa nu recruteze din extern).
Intrucat modul in care managerul OH a formulat obiectivul nu este SMART
„ Cresterea cu 30% a numarului de pesoane care pot rezolva o cerere de interventie tehnica” ,
gasiti mai jos reformularea obiectivului in Obiectiv SMART.
 |
|
| IATA CUM ARATA OBIECTIVUL DUPA TRANSFORMARE IN OBIECTIV SMART: | |
| Cresterea echipei de remediere a neconformitatilor harware aferente automatizarii sondelor din Assetul X, de la 6 la 8 persoane, prin specializarea personalului cu potential, existent in cadrul organizatiei, pana la 1.06.2022 | |
| 0% | Identificarea persoanelor din organizatie cu potential de dezvoltare in remedierea neconformitatilor hardware automatizari sonde (minim 3 ). Obtinerea aprobarii managementului pe nominalizari pana in 28.02.2022 |
| 25% | Instiintarea si obtinerea acordului potentialilor candidati pentru acceptarea noilor responsabilitati in cazul selectarii dupa perioada de dezvoltare. Termen 7.03.2022 |
| 50% | Instruirea "on the job" incepand cu 15.03.2022 |
| 75% | Finalizarea instruirii "on the job", evaluarea si ierarhizarea dupa rezultate. Selectarea primilor doi clasati + semnarea Deciziilor, Fiselor de Post si Actelor Aditionale de preluare a noilor responsabilitati de catre cei 2 angajati pana in 31.05.2022 |
| 100% | Preluarea resonsabilitatilor de catre cei 2 angajati si inceperea activitatii de remediere a neconformitatilor harware automatizari sonde de catre acestia. |
SPATIU PROMO
Fiti incurajat(a) sa va dezvoltati si sa deveniti Expert(a) in Legislatia Muncii!
LEGISLATIE ACTUALIZATA RESURSE UMANE
Iata cateva shortcut-uri catre Acte Normative si Registre reprezentative pentru HR:
CODUL MUNCII 2023 /// COR 2023 /// PRESTATORUL CASNIC /// RNCIS – Registrul National al Calificarilor din Invatamanul Superior /// RNCP – Registrul National al Calificarilor Profesionale din Romania /// RNPP – Registrul National al Programelor Postuniversitare /// Lista Standardelor Ocupationale 2023
III.10 Test pentru calculul realizarii obiectivelor SMART
test realizare smart
REZULTAT:
Ati raspuns corect la %%SCORE%% intrebari din %%TOTAL%%.
%%RATING%%
IV. ALINIEREA SI CASCADAREA OBIECTIVELOR SMART
Pentru a intelege modul de Aliniere si Cascadare al obiectivelor SMART in cadrul unei organizatii, va propun imaginea de mai jos, care este mai sugestiva decat 1000 de cuvinte…
Pornind de la viziune si strategie, se definesc obiectivele strategice ale companiei care se translateaza ulterior la nivelul structurilor organizationale si, in final, la nivelul fiecarui membru al organizatiei.
In Economia Cunoasterii dominata de Digitalizare-Mobilitate-Dezvoltare, organizatiile trebuie sa indentifice si sa prevada asteptarile clientilor, sa defineasca strategii coerente pentru transformarea acestor asteptari in produse pe intelesul copiilor si al bunicii.
Odata stabilite, obiectivele organizatiei trebuie cunoscute, cascadate la nivelul departamentelor si transformate de Angajati in obiective individuale SMART. Acest lucru este esential pentru prevenirea rispirii eforturilor angajatilor in directii neimportante pentru companie.
Procesul pare complicat dar in realitate, bine reglementat, devine simplu si usor de aplicat.
Convingeti-va singur(a), vizionand full screen, gratuit dupa identificare, modulul video de mai jos:
V. PONDEREA OBIECTIVELOR GLOBALE IN TOTAL OBIECTIVE SMART
In Cultura Organizationala primitiva, Evaluarea Performantelor este perceputa drept proces obligatoriu, impus prin lege, care suprasolicita Creierele managerilor obligati sa stabileasca obiective individuale angajatilor.
Impuse de manageri, neformulate SMART si imbracand frecvent forma unor dorinte, obiectivele individuale nu-si ating cele 3 scopuri:
1. Alinierea eforturilor la nivelul organizatiei;
2. Realizarea Profitului;
3. Motivarea, Implicarea si Dezvoltarea angajatilor / organizatiei.
In Cultura Organizationala bazata pe Performanta, Dezvoltare si Rezultat, Evaluarea Performantei este un proces firesc, reglementat Intern, ce vine in intampinarea legislatiei.
Cunoscand obiectivele departamentelor si Responsabilitatile din Fisa postului, angajatii isi propun singuri obiectivele SMART si Planurile Individuale de Dezvoltare, le agreeaza cu managerul direct si, odata asumate de ambele parti, realizarea lor devine fireasca generand Profit, Motivare si Dezvoltare.
Dezvoltarea este importanta pentru ca permite invatare si experimentare la nivel individual si de grup, identificarea de noi solutii la probleme complexe, documentarea si diseminarea lor in organizatie sub forma celor mai bune practici.
Motivarea se bazeaza pe Incredere, Buna Credinta, Asumare si Recunoastere. Motivarea este importanta si volatila.
Un motiv de volatilitate poate fi dat de o Ponderea incorecta a obiectivelor Globale (gen EBIT) in Total Obiective SMART.
O pondere prea mare – de exemplu 40% Global versus 60% Individual – demotiveaza angajatii, inducandu-le senzatia Efortului Inutil: indiferent de efortul meu, pot conta sigur doar pe 60% din punctajul total alocat Obiectivelor! 40% din punctaj este independent de actiunile mele, deci incert.
Un raport intre [5% – 95%] si [20%-80%] functie de nivelul organizational la care va raportati, poate deveni motivant pentru angajati. Iata de ce va incurajez sa ganditi acest aspect cand reglementati Evaluarea Performantelor Angajatilor.
VI. TESTARE FINALA CUNOSTINTE DE OBIECTIVE SMART
Ati parcurs toate modulele, aplicatiile si mini-testele.
Acum este timpul sa testati daca ati devenit un mic Expert in obiective SMART!
Fiti incurajat(a) sa parcurgeti sectiunea de testare de mai jos si sa reveniti asupra materiei in cazul in care constatati unele lacune.
Succes!
VI. 1 Testul 1. Ce stiti acum despre obiectivele SMART?
Parcurgeti cele 10 intrebari ale testului. Daca nu stiti un raspuns, nu conteaza, apelati la intuitie. Nu va ganditi la rezultat (oricum, in afara de dvs. nimeni nu-l va sti)!
chestionar 1
Ati raspuns corect la %%SCORE%% intrebari din %%TOTAL%%.
CALIFICATIV: %%RATING%%
Întrebarea 1 |
Specifice, masurabile, realizabile | |
Specifice, relevante, masurabile | |
Specifice, masurabile, realizabile, relevante, cu termene de realizare clar specificate |
Întrebarea 2 |
fie aliniate cu obiectivele departamentului (organizatiei) | |
sa fie derivate din Fisa postului, sa se afle sub controlul angajatului, focalizate pe actiuni care aduc valoare | |
sa fie aliniate cu obiectivele departamentului (organizatiei), sa derive din Fisa postului, sa se afle sub controlul angajatului, si sa fie focalizate pe actiuni care aduc valoare |
Întrebarea 3 |
poate fi facuta, dar nu este necesara | |
este necesara pentru focusarea eforturilor tuturor angajatilor pe obiectivele importante ala organizatiei | |
nu este necesara |
Întrebarea 4 |
acestora li se asociaza o scara de realizare ce defineste clar parametrii de realizare la diverse niveluri (ex. 0%, 25%, 50%, 75%, 100%) | |
nu trebuie definita o scara a realizarilor, atat timp cat obiectivul este SMART | |
se poate asocia o scara de evaluare, dar acest fapt nu este atat de important |
Întrebarea 5 |
manager | |
angajat, si sunt discutate si agreate cu managerul | |
departamentul Resurse Umane |
Întrebarea 6 |
dragut sa definesti obiective individuale | |
necesar sa definesti obiective individuale | |
necesar sa definesti obiective individuale SMART |
Întrebarea 7 |
este SMART | |
nu este SMART pentru ca nu este definit in timp | |
nu este SMART pentru ca nu este Specific, Masurabil, ancorat in Timp |
Întrebarea 8 |
SMART | |
nu este SMART intrucat nu este Specific | |
nu este SMART intrucat nu este Masurabil |
Întrebarea 9 |
sa fie formulate SMART | |
sa aiba drept scop depasirea unor greutati cu care se confrunta angajatul in activitatea zilnica la serviciu | |
sa fie formulate SMART si sa contribuie la realizarea obiectivelor departamentului (obiective derivate la randul lor din obiectivele strategice ale organizatiei) |
Întrebarea 10 |
o componenta a planului anual de performanta individuala | |
o componenta a competentei individuale | |
o componenta a fisei postului |
|
Listă |
Rezultatul va multumeste?
Daca exista loc de imbunatatire, nu uitati ca puteti reveni asupra materiei si sa reparcurgeti Testul pana obtineti rezultatul dorit!
VI. 2 Testul 2. Recunoasteti un obiectiv SMART?
O etapa importanta in intelegerea obiectivelor SMART, o reprezinta Recunoasterea lor. Parcurgand cele 10 obiective ale Testului urmator, trebuie sa identificati care parte din SMART se regaseste in obiectivul respectiv.
Recunoasteti SMART
Ati raspuns corect la %%SCORE%% intrebari din %%TOTAL%%.
CALIFICATIV: %%RATING%%
Întrebarea 1 |
SMART | |
SART | |
SRT |
Întrebarea 2 |
ART | |
SART | |
SMRT |
Întrebarea 3 |
SMT | |
SA | |
ART |
Întrebarea 4 |
SMART | |
SART | |
MART |
Întrebarea 5 |
Nu indeplineste nicio conditie din SMART | |
SM | |
SMT |
Întrebarea 6 |
SM | |
SMART | |
SAR |
Întrebarea 7 |
SRT | |
SART | |
SMRT |
Întrebarea 8 |
ART | |
SAR | |
SART |
Întrebarea 9 |
SAR | |
SA | |
SMAR |
Întrebarea 10 |
SMART | |
SMRT | |
MART |
|
Listă |
Rezultatul va multumeste?
Daca exista loc de imbunatatire, nu uitati ca puteti reveni asupra materiei si sa reparcurgeti Testul pana obtineti rezultatul dorit!
VI. 3 Testul 3. Cum sta organizatia dvs. la obiective SMART?
SMART in organizatia dvs.
Incepeti ACUM, cu click pe Start!
REZULTAT:
%%SCORE%% dintre raspunsurile dvs. (din totalul de %%TOTAL%%), corespund unei organizatii in care Angajatii propun Obiectivele SMART.
Care din cele 2 abordari reflecta mai bine Realitatea din organizatia dvs.?
In organizatia dvs. serviciul Resurse Umane (HR) a organizat traininguri cu toti angajatii pe topicul Obiective SMART?
Sunteti de acord cu Avantajele mentionate?Reflectati la rezultatul obtinut.
Acum ca ati devenit un mic Expert in Obiective SMART, nu uitati ca si dvs. puteti contribui la transformarea lor in Gest Reflex !
Succes!
Buna seara.
In ce masura se poate aplica principiul SMART in definirea obiectivelor de performanta pentru angajatii din sistemul militar?
Multumesc!
@Calin,
Obiectivele SMART sunt aplicabile tuturor domeniilor de activitate (de la cercetare fundamentala pana la viata privata). Deci ele sunt aplicabile si angajatilor din sistemul militar.
ce obiective profesionale imi pot seta si eu pe acest an? sunt proaspat angajat pe postul de agent de vanzari, multumesc
@Gabi,
Sursele dvs. de inspiratie trebuie sa fie Obiectivele departamentului caruia ii apartineti (daca nu le cunoasteti, cereti-le managerului dvs. direct) si Responsabilitatile din Fisa postului.
Sunt de accord cu aceste obiective, o singura observatie am : Sa se cuantifice cat la suta din realizarile firmei a fost realizata cu creierul celor de jos si cat la suta a fost realizat cu creierul managerului 😉
@XYZ,
Ce-ar fi sa incercati aceasta cuantificare in organizatia dvs.? Poate impartasiti cu noi rezultatele.
cum reformulez urmatoarele obiective in SMART, HEART
Sa audieze cu atentie o povestire (ex. Ursul pacalit de vulpe) ,sa retina ideile acesteia si sa demonstreze ca a inteles textul.
sau
Sa utilizeze formule verbale de initiere a unei conversatii cu un alt copil.
@Maria,
Astept prima formulare a obiectivului de la dvs. Apoi, prin intrebari, va ajut sa ajungeti la o forma SMART. De ce asa? Pentru ca mura-in-gura n-a ajutat niciodata.
Astept.
Salut,
articol interesant si util…Insa am o intrebare: ce se poate intampla unui angajat care nu semneaza fisa cu obiectivele anuale (care nu sunt SMART) pentru ca cea ce s-a discutat / agreeat ca obiective apar acum schimbate (unele sunt complet diferite de ceea ces-a discutat anterior) iar planul de dezvoltare personala a fost dat uitari…Multumesc
@I-Robot,
Nu inteleg daca va referiti la Evaluarea performantei 2014, sau la Planificarea performantei 2015.
1. Daca va referiti la Evaluarea 2014: neexistand un program de performanta documentat la inceputul lui 2014, NU sunteti obligat sa semnati nimic daca nu va convine punctajul. Motivati ca nu astea au fost obiectivele convenite si ca nu va convine punctajul (nu pot dovedi contrariul in instanta). Daca punctajul managerului este Ok, semnati-l, dar in 2015 nu mai procedati astfel: documentati programul de performanta.
2. Daca va referiti la planificarea performantei 2015: daca ce s-a discutat initial nu a fost documentat si acum vi propune spre semnare un program de performanta cu alte obiective, fara planul de dezvoltare convenit verbal,
Faceti modificarile pe care le credeti de cuviinta pe planul managerului (inscrieti propriile obiective si programul de dezvoltare), multiplicati in 3 exemplare, dupa care mergeti la manager sa agreati o forma convenabila ambelor parti. Daca refuza sa discute cu dvs. si insista sa semnati forma propusa de dansul, aveti 2 posibilitati:
a) anuntati-l ca ii veti trimite formal propunerea dvs. de planificare a performantei 2015 si ca asteptati o discutie pentru stabilirea formei finale (cai formale pot fi e-mailul – daca este recunoscut ca si cale de comunicare oficiala in organizatie – sau prin secretariat -cereti nr. de inregistrare);
b) semnati, si nu va plangeti ca acceptati sa traiti intr-o astfel de organizatie.
Buna ziua,
As dori daca se poate sa ma consiliati in urmatoarea situatie: am un angajat care este in perioada de preaviz aferent concedierii individuale. Intrebarea este daca exista vreun cadru legal care reglementeaza faptul ca in perioada preavizului angajatul are dreptul la 4 ore de munca/zi si sa fie platit 8 ore. Inainte cadrul legal era stabilit de CCMUNN 2007-2010 (Art. 74). Insa acest document expirand din anul 2010 la ce legislatie ne raportam in aceasta privinta?
Va multumesc frumos pentru suport. Zile faine sa aveti…
@Andreea,
Dreptul la care faceti referire, s-a pierdut odata cu expirarea CCMUNN 2007-2010.
El mai poate fi acordat, daca este reglementat printr-un CCM aplicabil organizatiei dvs., sau prin decizii / reglementari interne (din intrebarea dvs. presupun ca nu este cazul).
Buna seara, as dori daca se poate sa ma ajutati la formularea obiectivelor specifice pentru partea administrativa. Un exemplu ar fi ,, intretinerea parcului auto,, .il pot considera obiectiv specific permanent? Cum il pot reformula astfel incat sa raspunda pachetului SMART? Multumesc anticipat!
@Cristina,
Va pot asista in definirea unui Obiectiv SMART. Putem interactiona pe site, prin comentarii. Va voi indruma prin intrebari, iar dvs., prin raspunsuri, veti ajunge singura la un SMART. Daca sunteti de acord, putem incepe:
Cu siguranta ati inteles din articol ca, obiectivul SMART deriva din:
1. obiectivele departamentului;
2. responsabilitatile incluse in Fisa dvs. de post.
De aici plecam. Daca vreti un SMART din ‚intretinerea parcului auto”, trebuie sa incepeti cu raspunsuri la urmatoarele intrebari:
1. Care este postul meu in departament?
2. Care sunt principalele responsabilitati ale departamentului in „intretinerea parcului auto”?
3. Ce obiective importante revin departamentului in 2014 pentru buna intretinere a parcului auto?
4. Care sunt indicatorii de performanta ai departamentului prin care se masoara gradul de realizare al acestor obiective? La ce interval de timp se masoara?
5. Cand anume trebuie finalizate aceste obiective (zi/luna/an) ?
6. Care sunt responsabilitatile ce-mi revin mie, Cristina, prin Fisa postului, in intretinerea parcului auto?
7. Care din aceste responsabilitati sunt mai importante pentru organizatie si ar avea un efect mai mare asupra imbunatatirii intretinerii parcului auto?
8. Ce termen de finalizare au aceste responsabilitati importante (zi/luna/an)?
9. Care sunt indicatorii prin care pot masura daca le-am indeplinit sau nu? In ce unitati de masura determin gradul de realizare?
10. Cum imi indeplinesc ACUM aceste responsabiliati importante? Ce as putea face diferit si mai bine?
11. In ce masura realizarea acestor responsabilitati depinde de altii? Cum pot influenta colaboratorii pentru a-mi realiza complet si la timp repsonsabilitatile?
Atat pentru astazi. O sa vedeti ca, formuland raspunsuri, o sa intelegeti altfel activitatea de intretinere a parcului auto. In cazul in care nu stiti unele raspunsuri, cereti suportul sefului de departament. Comunicarea deschisa cu managerul direct este necesara si obligatorie (dupa ce definiti obiectivul SMART, trebuie sa-l agreati cu dansul).
Astept feedbackul dvs. Ar fi bine ca raspunsurile sa pastreze numarul de ordine al intrebarilor.
Modern, interesant, logic și functional. Se integreaza perfect (si valorizeaza) sistemul de management prin obiective. Ne mai trebuie doar forta de munca adecvat calificata. Am preluat o serie de idei in vederea aplicării. Felicitari.
@Adrian,
Multumesc. Spor in ce faceti!
buna ziua!! va rog frumos se poate sa imi dati si mie un exemplu de obiectiv smar pentru serviciul secretariat registratura legat de documentele inregistrate sau audientele care se fac saptamanal!!!!??? va m-ar ajuta mult!!!
@Elena,
Buna seara. Exemplul trebuie sa mi-l dati dvs. plecand de la responsabilitatile cuprinse in Fisa dvs. de post si obiectivele pe care serviciul secretariat registratura si le-a propus pentru acest an.
Ganditi-va la ceva ce depinde de dvs. si doriti sa imbunatati, formulati o prima varianta de obiectiv, iar eu o sa va ajut sa stabilim in ce masura obiectivul propus este, sa nu, definit SMART. Ideea trebuie sa porneasca de la dvs. – expertul in domeniul respectiv. Ok?
Ce obiective ai stabili tu pentru vanzatorii din magazine?
Multumesc!
@Alexa,
Eu nu as stabili niciun obiectiv pentru vanzatorii din magazine intrucat nu ma pricep si nici nu ar fi responsabilitatea mea sa fac asa ceva (considerandu-ma ipotetic manager RU in firma dvs).
Cu siguranta ati citit pe aceasta pagina ca Obiectivele SMART trebuiesc stabilite de fiecare angajat si AGREATE cu managerul direct. Ca sa poata face asta, angajatul trebuie sa-si cunoasca foarte bine responsabilitatile din Fisa postului, sa fie informat FORMAL de manager care sunt obiectivele anuale ale departamentului si, pe baza acestor informatii, sa-si construiasca SINGUR obiectivele proprii aliniate cu obiectivele departamentului.
V-am dezamagit, asa-i?
Ei bine, eu ca manager HR angajat ipotetic in organizatia dvs. :
1. As invata angajatii/managerii/HR-ul ce inseamna un obiectiv SMART, cum sa si-l stabileasca, cum sa-l analizeze daca este sau NU definit in mod SMART;
2. As dezvolta un Instrument managerial numit Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor bazat pe Obiective SMART + Competente Cheie + Program Individual de Dezvoltare, pe care l-as implementa;
3. As instrui TOTI angajatii si managerii CUM sa-l foloseasca, as verifica daca a fost bine inteles, l-as aplica experimental pe cateva departamente mai receptive, as face reglaje pe baza feedbackului primit si apoi l-as extinde in toata organizatia si as monitoriza Rezultatele, Dezvoltarea Angajatilor si Profitul.
Restul l-ar face angajatii si managerii intrucat este responsabilitatea lor si fiecare este specialist pe feliuta lui.
CONCLUZIE: Responsabilitatea mea ar fi doar sa dezvolt Instrumentul potrivit pe care sa-l pun in mainile angajatilor si managerilor.
Ca sa intelegeti mai bine despre ce vorbesc, va ofer un link util http://www.rauflorin.ro/minutul-de-obiective-smart-material-consolidat/. Si, de ce nu, va astept la un training.
Toate cele bune la dvs.
Multumesc, am avut de invatat din cele scrise si nu vorbesc numai de SMART, toate articolele sunt la obiect.
Sunt novice in HR- spune-mi te rog daca poti recomanda cursuri de recrutare si selectie
Multumesc si iti doresc o zi frumoasa
@Flory,
Si eu va multumesc ca ati descoperit sensul acestui open source.
Referitor la cursul de Recrutare si Selectie, eu as cauta pe net si l-as alege pe cel care m-ar convinge prin tematica, mod de prezentare, experienta trainerului si banutii ceruti – exact in aceasta ordine.
Multumesc, mi-a fost de mare ajutor materialul de pe site!
@Radu,
Multumesc si eu. Ajutati-i si dvs. pe cei interesati de SMART, trimitandu-i in acest loc. Impartasind ne dezvoltam si putem forma in timp masa critica necesara schimbarii.
Florin ai mai câştigat un cititor al blogului tău.
Remarca care mi-a rămas în memorie şi care o consider foarte importantă, este aceea a abordării de jos în sus. „Risipirea creierelor” este principiul care exprimă cel mai fidel filozofia condurecerii în companiile fără „manageri”. Şi atâtea avem în România. 🙂
@Nelu,
Bun venit! Imi place punctul 6 al Crezului dvs. : “Voi privi fiecare zi nu doar ca o simpla zi, ci ca un prilej de bucurie si speranta”.
Referitor la stabilirea obiectivelor individuale SMART de jos in sus, practica da rezultate cu 3 conditii:
1. top managementul impreuna cu HR-ul sa impuna acest lucru printr-o procedura clara de Evaluare a Performantei;
2. managerii sa cunoasca si sa comunice angajatilor obiectivele anuale ale departamentului;
3. angajatii sa-si inteleaga atributiile din Fisa postului.
O zi frumoasa plina de simplitate.
Foarte interesant subiectul cu SMART, chiar nu facusem un curs cu asa ceva, mai auzisem cate ceva ce-i adevarat, dar vag… aici m-am lamurit, mi-a iesit punctaj 8 din 10 – ma descurc singur, dar de ce nu-s afisate si toate raspunsurile corecte?? nu dau de alea 2 pe care le-am gresit.
Oricum, materialul e foarte, foarte bun si prezentari grafice, e OK , multumim Florin.
@Claudiu,
Dorinta de a invata a cititorilor ma bucura si da sens eforturilor mele.
Referitor la afisarea raspunsurilor corecte, nu le afisez intrucat am credinta ca “mura in gura” nu genereaza invatare. Este de preferat reparcurgerea materialelor si testului. Iti multumesc pentru feedback.
Interesant tot ce ai scris
din experienta vietii eu am ajuns la concluzia ca atita tipmp cit nu exista un scop comun si bineinteles de toata lumea nu ai companie de succes,viata de succes.
Te salut cu respect
Bun venit dle. Mihai,
100% de acord cu observatia dvs.!
Niciodata nu vorbesti singur Florin!!! ESTI CITIT si stii ce? ma doare sufletul ca la noi in companie altii care nu au nimic, dar nimic cu aceasta munca …stau pe functii pompoase!! offf…@geamurile stralucesc pe dinafara dar ce o fi inauntru” …..asa ne-a spus odata un „nene” sofer la un team -building! echipa noastra se scinda in 2 si HR-ul dragul de el, ne-a ales tema „cum sa construim o echipa” !!! de-a rasu plansu….De Oameni ca tine avem nevoie!!
Multumesc pentru acest material extrem de util si instructiv. Cristina
@Cristina,
Si eu iti multumesc pentru feedback: ma ajuta sa inteleg ca nu vorbesc singur 🙂
am ales acest obiectiv intrucat dezvoltarea angajatilor ar trebui sa constituie o prioritate a line managerilor, indiferent de nivelul managerial pe care se afla.
aveti dreptate, foarte interesant subiectul abordat; multumesc pentru material….multa sanatate!