Pierduti in propria lor minte, managerii organizatiilor cu Cultura organizationala primitiva (COP) isi preamaresc propriile Creiere si desconsidera Creierele subordonatilor.

Lipsa rezultatelor dovedeste ca abordarea este paguboasa atat pentru organizatie (profit si satisfactie reduse), cat si pentru manageri (blocati in propriile idei si suprasolicitare) si angajati (demotivati de impunerile permanente si inabusirea proactivitatii).

Aplicand cele de mai sus procesului de Evaluare a Performantei dintr-o organizatie cu COP, reactia de respingere a obiectivelor impuse de manageri angajatilor este logica si fireasca. Alta ar fi situatia in care angajatul, pe baza Obiectivelor departamentului si Fisei postului, ar trece prin propriul filtru mental obiectivele SMART, si ar merge cu ele la manager pentru formulare finala si aprobare. Atunci s-ar simti responsabil de indeplinirea unor tinte pe care si le-a stabilit singur, nu?

Indiferent de organizatia in care traiti, fiti incurajat sa va stabiliti singur obiective SMART si sa le sustineti in fata managerului.

Pentru a veni in ajutorul dvs., va ofer un nou exemplu de obiectiv SMART si modul de evaluare la finalul anului pe baza rezultatelor documentate de angajat. Este cazul unui specialist responsabil de designul echipamentului de adancime al sondelor de titei:

Spor in fapte!