Competenta, dimensiune a Performantei

12 mai, 20165 decembrie, 2020 by Florin Rau

PAGINA INTEGRATA IN CURSUL EVALUAREA PERFORMANTEI ANGAJATILOR
LAST UPDATE 2.12.2020

Am convenit ca OBIECTIVELE SMART definite de Angajat si agreate cu managerul direct, sunt Prima Dimensiune a Performantei.

Acum va prezint a Doua Dimensiune a Performantei: COMPETENTA!

Trecutul a fost legat in mod cert de Competenta Tehnica. De specialistul bun tehnic, dar varza ca soft skills.

Daca erai competent tehnic si gaseai solutii, restul nu mai conta. Ti se ierta totul. Puteai sta in turnul tau de fildes, putea fi arogant, si chiar nesuferit cu ceilalti.

Prezentul a redefinit Competenta, din perspectiva relatiei Individ – Echipa.

Astazi, COMPETENTA este Interactiunea intre Competentele Cheie (numite si Competente de Comportament Organizational sau Competente Soft), Competentele Tehnice, si Experienta . Iar „Miezul” Competentei il constituie Competentele Cheie, care pun in valoare Competentele tehnice.

competente-tehnice-HR Competentele tehnice sunt usor de inteles, motiv pentru care nu voi insista asupra lor.

Pentru cei mai putin experimentati, ofer totusi un exemplu in imaginea din stanga, in care am definit Competentele tehnice aferente domeniului HR.

Dupa cum vedeti, am facut referire la competenta industriala, fianciara, specifica HR, tehnologia informatiei.

Elementele de Competenta Tehnica definite in coloana a 3 a din imagine:

sunt evaluate pe o Scala cu mai multe trepte (de exemplu: 1. Detine cunostintele de baza si stie unde sa caute / 2. Rezolva, dar are nevoie de suport / 3. Competent fara suport / 4. Foarte competent, ii invata si pe ceilalti);

au valori de referinta clar definite pentru fiecare nivel de cariera (de exemplu: debutant / specialist / senior / consultant).

Astfel, fiecare Omulet cunoaste asteptarile organizatei privind nivelul Competentelor Tehnice si se poate autoevalua si dezvolta in deplina cunostinta de cauza.

Competentele Cheie (numite si Competente Soft sau Competente de Comportament Organizational), sunt definite si promovate de organizatie conform propriei Culturi Organizationale.

Ele sunt aplicabile intregii comunitati a organizatiei, de la top manageri la femeia de serviciu.

Pentru a putea evalua toti angajatii dupa acelasi set de Competente Cheie (CC), se utilizeaza diferentierea CC prin Ponderi de Importanta, suma Ponderilor de Importanta pentru fiecare pozitie fiind 100% .

Evaluarea Competentelor Cheie se face prin intermediul unei Scale in care, fiecare treapta descrie foarte clar nivelul de dezvoltare asteptat de organizatie.

Mesajul transmis de organizatie angajatilor, este urmatorul: „ daca detineti si aplicati acest set de Competente Cheie, garantam Performanta si Succesul dvs. Noi consideram ca astea sunt ingredientele cheie pentru succes in activitatea de zi cu zi si in relatiile cu clientii interni / externi”

Ca exemplu, gasiti mai jos cazul unei organizatii cu 12 Competente Cheie, masurate pe o Scala cu 5 trepte.

exemplu-de-scala-CC

CC-remember

HARTI DE COMPETENTA (HC)

Competenta, NU ESTE CEVA IMPLICIT. Ea trebuie definita, evaluata si dezvoltata pana la atingerea valorilor de Referinta stabilite prin HARTILE DE COMPETENTE (HC) pentru pozitiile din organizatie.

HC descriu in mod detaliat nivelul de competenta pe care angajatul trebuie sa il detina pentru a ocupa si performa cu succes intr-o pozitie din organizatie.

HC difera de la o organizatie la alta dar, indiferent de forma, ele includ ambele tipuri de Competente (Tehnice si Cheie) si prevad niveluri de cunostinte pentru fiecare treapta de cariera.

Pe baza HC, angajatul isi autoevalueaza nivelul de cunostinte si abilitati, este evaluat de manager si, impreuna, convin Deficitul de Competente, Planul de dezvoltare si masurile de eliminare a Deficitului.

Ca exemplu, cei interesati pot accesa Harta de Competente HR dezvoltata impreuna cu Adriana Antonovici.

Gasiti mai jos informatiile necesare si un scurt demo.