Programul Individual de Dezvoltare * impreuna cu Obiectivele SMART si Competenta sunt cele trei Dimensiuni** utilizate de Organizatii in definirea Performantei.

__________________
* Sectiune integrata in cursul online „Evaluarea Perfomantei Angajatilor”;
Celor 3 Dimensiuni li se asociaza Ponderi de Importanta, PI ( ∑ PI = 100% );
** Logica este simpla: pentru a-si Realiza Obiectivele SMART, Angajatul are nevoie de Competente pe care si le dezvolta prin Programul Indivual de Dezvotare;
LAST UPDATE: 17.06.2022

1. Prima dimensiune a Performantei, OBIECTIVELE SMART, sunt definite de angajat si agreate cu managerul direct (PI = 50-60%);
2. COMPETENTA este a 2a dimensiune a Performantei (daca va mai amintiti, am definit-o ca interactiune intre Competentele Cheie si Competentele Tehnice).
Pe baza Hartilor de Competente dezvoltate de organizatie, angajatul se autoevalueaza, este evaluat de manager si, impreuna, convin Deficitul de Competente. Apoi aleg 2-3 Competente de dezvoltat si agreeaza nivelul de dezvoltare ce trebuie atins pana la sfarsitul anului (PI 35-25%);
3. PROGRAMUL INDIVIDUAL DE DEZVOLTARE este propus de Angajat si agreat cu managerul direct.
El contine Masurile, Metodele, Termenele limita si Costurile necesare dezvoltarii celor 2-3 Competente convenite la Punctul 2. (PI 15%).

1. Harta Procesului de Dezvoltare

Pentru a progresa si rezista in competitia acerba determinata de o piata din ce in ce mai selectiva si dinamica, organizatiile trebuie sa-si dezvolte continuu angajatii*.

__________________
* Fara discutie, Responsabilitatea Dezvoltarii ii revine Angajatului. Organizatiei ii revine insa Obligatia de a Crea si Asigura Oportunitatilor de Invatare, Dezvoltare si Instruire pentru angajati, in vederea imbunatatirii performantelor individuale, de echipa si organizationale.

Gasiti mai jos reprezentarea grafica a Procesului general de dezvoltare. Urmariti traseele rosu si albastre pentru a intelege rapid procesul.

2. Matricea Tipurilor de Training

In cazul dezvoltarii prin Training, acesta trebuie* :
1) sa acopere un deficit Real si Prioritar de Competenta;
2) sa fie Util pentru organizatie si Necesar pentru Angajat.

__________________
* Ambele conditii sunt indeplinite daca Trainingul propus apartine cadranelor 3 si 4 din Matricea tipurilor de Training de mai jos (evident nu discutam despre trainingurile obligatorii de cadran 2 impuse de organizatie).

Matricea se dezvolta pe doua axe: AXA ANGAJATULUI (trainingul trebuie sa fie necesar pentru angajat) / AXA ORGANIZATIEI (trainingul trebuie sa fie util pentru organizatie), si contine 4 cadrane:

CADRANUL 1 – TRAININGUL INUTIL (inutil pentru organizatie si nenecesar pentru angajat). Este trainingul bazat pe Dorinta, nu pe un deficit Real si Prioritar de Competenta);
CADRANUL al 2 lea – TRAININGUL OBLIGATORIU(util pentru organizatie, necesar intr-o mai mica masura pentru angajat). Aici sunt incluse trainingurile obligatorii stabilite de organizatie pentru domeniile conexe postului ocupat;
CADRANUL al 3 lea – TRAININGUL IDEAL (foarte util pentru Organizatie, necesar pentru Angajat). Sunt trainingurile stabilite pe baza unui deficit Real si Prioritar de Competenta, care aliniaza interesele organizatie – angajat si genereaza Dezvoltarea angajatului + Profit pentru organizatie;
CADRANUL al 4 lea – TRAININGUL BENEFICIU (mai putin util pentru organizatie dar necesar pentru dezvoltarea personala a angajatului). Aici se regasesc trainingurile de dezvoltare personala platite de organizatie si oferite ca beneficiu prin sistemul de Compensatii si Beneficii.

3. Catalogul de Training al Organizatiei, CATO

Petru a asigura dezvoltarea unitara a Competentelor Cheie prin training, departamentul HR trebuie sa intocmeasca Catalogul Anual de Training al Organizatiei (CATO)*, accesibil fiecarui angajat.

__________________
* Daca HR nu ar oferi acest Catalog si angajatul ar trebui sa-si dezvolte o Competenta Cheie prin training, el va trebui sa caute traininguri de dezvoltare pe Internet. Cu siguranta va gasi oferte tentante, dar sansa de a primi un training customizat pe nevoile organizatiei este foarte redusa.
Extindeti judecata asupra celorlalti angajati. Fiecare va alege si, pentru dezvoltarea aceleiasi Competente Cheie, veti lucra cu mai multe firme cu abordari diferite. Acest lucru este pagubos pentru individ si organizatie.

Pentru aceasta, HR-ul (care a dezvoltat Competentele Cheie si scala dupa care sunt evaluati toti angajatii organizatiei ) solicita pe Piata de Training, Programe de Dezvoltare a Competentelor Cheie CUSTOMIZATE pe nevoile organizatiei*.

__________________
Astfel va beneficia de KNOW HOW-ul firmelor de training, va putea ALEGE si va putea NEGOCIA un pret favorabil, oferind o Modalitate Unitara de Dezvoltare a Competentelor Cheie.
Angajatii isi vor alege traininguri customizate pe nevoile organizatiei si perioadele de inscriere. Managementul si HR-ul vor fi siguri de Calitatea procesului si vor cunoaste rapid Costurile Dezvoltarii./p>

SFAT: Indiferent cat de mare sau de mica este organizatia dvs., intocmiti anual Catalogul de Training care sa acopere toate Competentele Cheie si puneti-l la dispozitia angajatilor.

3.1 Catalogul de Training. Posibil Model de Continut

Pentru a va sustine si incuraja in elaborarea primului dvs. Catalog, va propun un posibil Model de Continut*.

__________________
* Inainte de a urmari prezentarea de mai jos, haideti sa lamurim urmatoarele aspecte:
CE ESTE CATO? – Un catalog de traininguri customizate cu furnizorii de traininguri pentru dezvoltarea Competentelor Cheie si IT ale angajatilor organizatiei;
CINE DEZVOLTA CATO? – Departamentul HR impreuna cu furnizorii de training;
CE NU INCLUDE CATO? – Trainingurile / certificarile tehnice, programele specifice pentru dezvoltarea talentelor organizatiei;
CUI SE ADRESEAZA CATO? – Tuturor angajatilor care si-au autoevaluat Competentele Cheie & IT sub nivelul mediu de dezvoltare cerut de organizatie, si care trebuie sa-si defineasca Programul Individual de Dezvoltare in cadrul procesului de Evaluare a Performantei;
CE PERMITE CATO? – O dezvoltare individuala unitara pliata pe cerintele organizatiei, alocarea cheltuielilor catre Competente Soft si IT deficitare, planificarea / esalonarea / consolidarea cerintei de training si dezvoltare a Competentelor Cheie si IT, stabilirea costurilor de training, eliminarea trainingurilor inutile bazate pe dorinte, alinierea intereselor de dezvoltare individuala cu interesele de dezvoltare ale organizatiei;
CUM SE ACESEAZA CATO? – Consultand exemplarul hard copy distribuit de HR fiecarui departament / consultand catalogul existent pe Intranet in cazul organizatiilor informatizate.

Stiind toate acestea, parcurgeti in full screen filmuletul de mai jos: