Interviul de Evaluare a Performantei este un Eveniment care trebuie pregatit in detaliu atat de Angajat cat si de catre Manager. De aceea, il vom aborda din ambele perspective.
Fiind o continuare firesca a dialogului Manager-Angajat din timpul anului, Interviul de Evaluare trebuie sa se desfasoare sub principiul Surprizele nu sunt nici posibile, nici acceptate!

__________________
PAGINA INTEGRATA IN CURSUL EVALUAREA PERFORMANTEI ANGAJATILOR
LAST UPDATE: 20.01.2023

^1. Interviul de Evaluare: Pasii de Pregatire si Sustinere

^2. Interviul de Evaluare din perspectiva Angajatului

Decembrie… A mai trecut un an!
Ca ieri stabileati obiectivele SMART si agreati Programul de Dezvoltare Personala cu managerul direct.
Privind in urma, sunteti multumit de evolutia si realizarile dvs. Sunteti mai bun, mai pregatit pentru viitor. Ati mai facut un pas in dezvoltarea dvs ca om si ca specialist.
Nu a fost simplu, dar ati reusit!

Ati completat si trimis Autoevaluarea dvs. managerului direct si, acum, se apropie Interviul de evaluare a performantei in care veti alinia punctele de vedere asupra Rezultatelor si veti stabili noile Obiective pentru anul viitor.

Pentru ca Interviul de evaluare trebuie pregatit cu responsabilitate de ambele parti, iata cateva sugestii pentru Intalnirea cu seful direct. Impreuna trebuie sa transformati intalnirea intr-un Eveniment, intr-o cale spre intelegere, dezvoltare, motivare, imbunatatire a relatiei, a performantei si implicit a rezultatelor.

2¹. Sugestii pentru Angajati

1	Contribuiti la o atmosfera destinsa favorabila comunicarii.
2	Treceti pe scurt in revista obiectivele pe care le-ati avut de indeplinit.
3	Analizati argumentele si propunerea de punctaj a managerului. Daca este cazul, sustineti punctajul propus de dvs in Autoevaluare, folosind rezultate documentate. Raportati-va in permanenta la Sistemul de Masurare convenit la definirea obiectivului. (vezi articolul Obiective SMART - Exemplu Practic)
4	Abordati o interpretare constructiva si sincera. Bazati-va doar pe Rezultate Masurabile si Documentate, pe Fapte si Comportamente, nu pe Presupuneri. Negociati si agreati cu line managerul punctajul final pe fiecare obiectiv / competenta evaluata.
5	Daca pe parcursul anului au existat factori perturbatori care au depasit puterea dvs de decizie/competenta si ati documentat / agreat la timpul respectiv aceasta situatie cu line managerul, la sustinerea punctajului pentru obiectivul respectiv, utilizati documentarea respectiva (daca este cazul)
6	Desprindeti invatamintele din experientele traite – ce trebuie repetat / evitat.
7	Propuneti pentru noul an obiective SMART motivante, aliniate cu obiectivele departamentului / organizatiei si agreati data evaluarii intermediare. Definiti in cadrul fiecarui obiectiv Sistemul de Masurare, specificand clar treptele intermediare de realizare.
8	Oferiti / solicitati feedback continuu line managerului, pe tot parcursul anului. Documentati realizarea obiectivelor, astfel incat evaluarea finala sa fie doar o simpla formalizare a rezultatelor obtinute.

^3. Interviul de Evaluare din perspectiva Managerului

Pana acum, din celelalte sectiuni ale cursului, stiti ca Managerul:

^A) completeaza Fisa de evaluare a subordonatului, analizand obiectiv rezultatele, factorii care au influentat performanta, motivele de reusita sau esec;
^B) verifica repartizarea punctajelor pe curba Gauss si, daca este cazul, reparcurge evaluarile din zonele de abatere si face corectiile necesare;
^C) compara evaluarea sa cu Autoevaluarea primita de la salariat, si documenteaza diferentele de puncte de vedere;
^D) Pregateste in detaliu feedbackul pentru angajat, masurile pentru imbunatatirea performantei, Obiectivele SMART si Planul de Dezvoltare pentru noul an.

Exista carti intregi, sofisticate, despre cum trebuie sa se comporte un manager atunci cand evalueaza performanta subordonatilor. Eu precizez doar cateva lucruri de bun-simt:

¹⁾ Managerul trebuie sa evalueze Performanta angajatului, nu Personalitatea lui;
²⁾ trebuie sa Asculte activ, sa incurajeze, lasand loc de reflectii, gasind calea de a spune lucrurilor pe nume sub o forma care sa motiveze;
³⁾ trebuie sa Recunoasca Rezultatele, subliniind punctele forte ale salariatului, convenind intr-o atmosfera pozitiva, planul de performanta pentru noul an.

3¹. Sugestii pentru Manageri.

Mai jos, iata cateva sugestii care va pot ajuta sa transformati Evaluarea intr-o cale spre intelegere, dezvoltare, imbunatatire a performantei si motivare a celor ce depind de dumneavoastra ca manager:

1	Stati de aceeasi parte a mesei. Creati o atmosfera destinsa, favorabila comunicarii.
2	Obtineti acordul privind obiectivele ce trebuiau realizate.
3	Documentati scorul pe fiecare obiectiv. Folositi Sistemul de Masurare Convenit. Fiti sincer si obiectiv. Nu oferiti surprize.
4	Abordati o interpretare constructiva. Bazati-va doar pe Rezultate Masurabile si Documentate, pe Fapte si Comportamente, nu pe Presupuneri.
5	Puneti accent pe realizarile celui evaluat si pe dificultatile invinse de acesta, pe recunoasterea abilitatilor si potentialului.
6	Discutati deschis problemele, fara a pasa responsabilitatea in cazul existentei unor factori perturbatori ce nu puteau fi eliminati de catre salariatul evaluat.
7	Nu invinovatiti. Stimulati prin intrebari INTELEGEREA / descoperirea de optiuni / alternative / solutii viitoare.
8	Incurajati desprinderea invatamintelor din experientele traite - ce trebuie repetat / evitat.
9	Obtineti consens privind rezultatul evaluarii.
10	Creati Motivatie prin agrearea obiectivelor SMART si Programului de Dezvoltare Personala pentru noul an. Stabiliti data evaluarii Intermediare.

^4.Despre Comunicare

4¹. Comunicarea presupune Ascultare

Comunicarea presupune Ascultare.

Ascultand si acordand Timp celui din fata dvs, il respectati, il faceti sa se simta auzit si inteles, pretuit ca trairi si sentimente, acceptat ca persoana, indiferent de ce spune, simte sau gandeste.

Desi pare simplu, este destul de greu sa ajungem la Ascultare.
Priviti imaginea de mai jos si vedeti in ce masura va regasiti in ea.

Daca majoritatea raspunsurilor la intrebarile de mai sus este DA, atunci trebuie sa schimbati ceva in modul dvs de comunicare pentru ca mesajul pe care il transmiteti persoanei cu care vorbiti este ” Indiferent de calitatea ideilor, trairilor, atitudinilor sau valorilor tale, EU te evaluez ca persoana, idei si sentimente. Eu nu te ascult!”

Ce anume trebuie sa schimbati? Incepeti prin a acorda atentie Omului din fata dvs.

Parafrazati mesajul trimis

Prin parafrazare, transpunand in cuvintele dvs ceea ce a transmis vorbitorul -ganduri, sentimente – verificati daca ati inteles corect mesajul primit: „Daca am inteles bine, vreti sa spuneti ca…”

Clarificati

Daca nu ati auzit sau inteles tot mesajul transmis pentru a reflecta implicatiile / sentimentele, solicitati clarificari, comunicand vorbitorului interesul dvs:

„Ajutati-ma va rog sa inteleg…”
„Povestiti-mi mai mult despre…”
„Ce ati simti in momentul in care…?”

Reflectati implicatiile

Reflectarea presupune ca dvs, ca ascultator, sa aprofundati continutul mesajului primit: „ Asta inseamna ca…”

Este foarte important sa permiteti vorbitorului sa controleze discutia. Daca incercati sa-i modificati directia gandirii sugerandu-i niste idei la care nu s-a gandit, relatia de incredere si sustinere dispare. Important este sa-l ajutati si sa-i comunicati ca ati auzit si ati inteles directia gandirii sale.

Reflectati sentimentele

Empatizati cu interlocutorul. Puneti-va in locul lui pentru a intelege ce simte. Nu-i evaluati sentimentele, acceptati-le. Exprimati-va sentimentele si trairile dvs, facandu-l sa inteleaga ca ceea ce a simtit el este Ok si ca nu trebuie sa simta ce simtiti dvs punandu-va in locul lui:

„ Daca mi s-ar fi intamplat mie asa ceva,cred ca m-as fi bucurat…”
„Daca as fi obtinut rezultatul asta, as fi avut mai multa incredere in mine…”

Scoateti in evidenta interesul dvs si prin limbajul nonverbal

Mimica, contactul vizual, vocea dvs, etc. trebuie sa reflecte faptul ca va ascultati interlocutorul.

Test de Ascultare activa

Desi pare simpla, Ascultarea activa este greu de obtinut.
Fiti incurajat sa descoperiti aspectele presupuse de o Ascultare activa si sa identificati din rezultatele Testului, Comportamentele la care trebuie sa mai lucrati.

4². Primirea feedbackului negativ

Primirea feedbackului negativ testeaza maturitatea emotionala si capacitatea de a comunica eficient cu persoana din fata dvs.
Vi s-a intamplat uneori sa fiti criticat(a)?
Ce ati simtit in acele momente?
Care a fost primul dvs. impuls: sa ascultati ce are de spus „criticul”, sa va retrageti, sau sa-i platiti imediat cu aceeasi moneda?
Ce a urmat dupa: recunoasterea si indreptarea aspectelor criticate sau escaladarea relatiei ?

In lumea „ideala”, predomina feedbackul pozitiv.
In cea „reala”, abunda feedbackul negativ atat pe verticala (adesea de sus in jos, rar invers), cat si pe orizontala.

Pornind de la ideea ca feedbackul negativ nu presupune neaparat intentii negative, va propun mai jos o modalitate de a raspunde corect si politicos criticii, de a schimba ce e de schimbat si de-a descoperi noi informatii despre noi si despre „critic”:

Primirea feedbackului negativ se invata. Fiti incurajat(a) sa va dezvoltati!

^5. Link pentru dezvoltare personala

Comunicarea presupune Inteligenta Emotionala. Va ofer mai jos, prin generozitatea Echipei Mind Architect, un link catre materiale gratuite care va pot ajuta sa va intelegeti mai bine pe dvs. si pe cei din jurul dvs.:

PODCASTURI GRATUITE

Iata cateva sugestii de podcasturi:
^{Sezonul 1}
Introducere in Arhitectura Cerebrala.
Calaretul si elefantul din capul fiecaruia dintre noi.
Trepiedul vietii: creier, minte si relatii.
Cum sa tii Elefantul sub control, cu doar cinci butoane universale.
^{Sezonul 6}
De ce Inteligenta este mai mult decat IQ si cum arata Inteligenta Emotionala.
Rusinea, emotia care te face sa te ascunzi in spatele cortinei.
Frica, prieten sau dusman?
”Nu ai de sa fii trist”, indemnul care ne poate impiedica sa metabolizam pierderi.
Anxietatea, semnalul de alarma al psihicului.
Cum transformam Furia din forta destructiva in instrument pentru asertivitate.
De ce Aprecierea si Recunostinta merg mana in mana.
Importanta emotiilor in organizatii.