Evaluarea Posturilor
Evaluarea Posturilor (EP) determina importanta si valoarea relativa a posturilor intr-o organizatie, permitand ierarhizarea lor logica si corecta.
EP are ca input Contextul organizatiei, Organigrama si Fisele Posturilor, iar ca output, Ierarhizarea logica si corecta a posturilor.
EP permite intelegerea organizatiei, a interfetelor dintre compartimentele acesteia, a importantei fiecarui post privit prin prisma aportului la rezultatele companiei.
Este important ca in procesul de EP sa se evalueze Postul (asa cum arata acesta in momentul respectiv), NU Omul care ocupa Postul. Ca nivel de performanta pentru indeplinirea atributiilor postului se considera nivelul standard 1.
__________________
1 prin nivel standard se intelege nivelul mediu de competente tehnice, abilitati si experienta necesar realizarii in conditii de calitate a atributiilor postului (deci nu se ia in considerare nivelul maxim de expertiza, ci nivelul mediu!)
1. Metodologii de Evaluare a Posturilor
Exista mai multe metodologii de EP:
- Comparatia: este cea mai simpla dar si cea mai putin exacta. Consta in asimilarea posturilor proprii cu posturi din alte organizatii pe baza similaritatii;
- Ierarhizarea posturilor: se ordoneaza de la simplu la complex toate posturile existente in organizatie
- Gradarea: posturile se incadreaza intr-un grad dintr-o clasificare ce are la baza un grup definit de factori ( cunostinte tehnice, responsabilitate, rezolvarea problemelor, volum de munca, etc);
- Clasificarea prin Puncte: valoarea postului se obtine insumand punctajele aferente fiecarui criteriu de analiza definit de metoda (ex. cunostinte, responsabilitate, rezolvarea problemelor, etc). Pentru fiecare criteriu exista o plaja de valori din care se alege valoarea corespunzatoare pozitiei respective.
2. Interconexiunile dintre EP si alte procese
Evaluarea Posturilor este interconectata cu Procesele Dezvoltare Organizationala, Recrutare si Selectie, Compensatii si Beneficii, Succesiune si Cariera si Managementul Performantei, influentand in mod semnificativ succesul organizatiei.
3. Evaluarea Posturilor prin metoda HAY
Elaborata in 1943 de Ned Hay – fondatorul grupului HAY*), metoda permite determinarea valorii relative a posturilor in organizatie.
HAY este o metoda de evaluare a posturilor utilizata pe scara larga in America de Nord si Europa.
Metoda ofera o abordare sistematica de evaluare care utilizeaza mai multe criterii cheie si un sistem punct-criteriu prin care se atribuie puncte fiecarui criteriu. Din insumarea punctelor rezulta valoarea totala a postului, in functie de care se face incadrarea in gradul HAY.
__________________
*) In anul 2015 Korn Ferry (o firma de executive search fondata in 1969) a cumparat Hay Group integrand-o in Korn Ferry Group.
LAST UPDATE: 30.01.2023
Metoda HAY:
A) analizeaza Posturile, nu Ocupantii Posturilor;
B) ia in considerare Performanta Standard (nu pe cea mai mica, nici pe cea mai mare);
C) ia in considerare Postul asa cum este el la data analizei, nu cum s-ar gandi organizatia ca ar trebui sa fie;
D) NU evalueaza Aspectele Neintelese.
31. Pasii presupusi de metoda HAY
Metoda HAY presupune urmatorii 3 pasi 2 :
1. Intelegerea contextului: Rolul companiei, Rezultatele financiare, Structura organizatorica, Forma de proprietate, Caracterul organizatiei;
2. Intelegerea Postului: Responsabilitati, Dimensiuni, Pozitia postului in organizatie, Cerintele de Competente, Abilitati si Experienta, Principalele Provocari;
3. Analizarea Fisei Postului si Evaluarea Postului (asa cum e, nu cum va fi / considerand performanta standard / judecand postul, nu ocupantul lui / neglijand statutul si salarizarea actuala a postului.)
__________________
2 Vedeti IMAGINEA 1
32. Criteriile si subcriteriile de evaluare
In procesul de evaluare HAY, Posturile sunt analizate prin prisma urmatoarelor 3 Criterii**) care contin la randul lor un numar total de 8 Subcriterii:
| CRITERIU | SUBCRITERIU | SCURTA DESCRIERE |
|---|---|---|
| 1. KNOW HOW | Pentru obtinerea de rezultate, posturile necesita un anumit nivel de cunostinte, aptitudini si experienta. Know-How-ul reprezinta suma totala a cunostintelor, aptitudinilor si experientei, indiferent de modalitatea de dobandire, necesare pentru o performanta standard acceptabila. | |
| 1.1 CUNOSTINTE TEHNICE | Subcriteriul masoara Aprofundarea si Amploarea cunostintelor specializate. Aprofundarea presupune clasificarea cunostintelor tehnice incepand cu cele mai simple, munca de rutina, pana la cunostintele unice si reprezentative ale disciplinelor studiate. Amploarea se refera la varitatea de lucruri, procese, proceduri, etc. unde sunt necesare cunostiintele tehnice. | |
| 1.2 ARIA DE MANAGEMENT | Subcriteriul masoara aptitudinile necesare pentru armonizarea, integrarea si gestionarea de activitati si functiuni. Implica combinarea elementelor de planificare, organizare, directionare, executare, evaluare si control, considerand si orizontul de timp pe care il implica. Marimea unei organizatii influenteaza direct categoriile din Aria de management intrucat cu cresterea marimii creste de regula complexitatea si diversitatea activitatii. | |
| 1.3 APTITUDINI DE RELATIONARE INTERUMANA | Subcriterul masoara Aptitudinile necesare pentru a interactiona direct cu colaboratorii, subordonatii si superiorii cu autoritate mare, din cadrul sau din exteriorul organizatiei, astfel incat sa atinga rezultatele finale dorite. | |
| 2. REZOLVAREA PROBLEMELOR | Rezolvarea Problemelor este criteriul ce reprezinta gandirea auto-initiata necesara postului pentru analizarea si solutionarea problemelor. El cuantifica natura si complexitatea proceselor mentale ce implica utilizarea criteriului Know-How. Se bazează pe cunostinte – gandesti ceea ce stii. | |
| 2.1 LIBERTATEA DE GANDIRE | Subcriteriul cuantifica gradul de complexitate al problemelor intampinate si procesele de gandire folosite pentru solutionarea acestora (de exemplu de la rutina la abstract) | |
| 2.2 MODUL DE SOLUTIONARE AL PROBLEMELOR | Subcriteriul cuantifica aria pana unde gandirea este limitata de catre organizatie, standarde sau proceduri (de exemplu de la repetitiv la nedocumentat) | |
| 3. RESPONSABILITATEA | Criteriul determina in ce masura un post este responsabil pentru atingerea anumitor obiective. Evalueaza care este impactul concret al postului asupra unor rezultate finale cuantificabile. | |
| 3.1 LIBERTATE DE ACTIUNE | Subcriteriul evalueaza in ce masura postul face obiectul unei supervizari, coordonari sau limitari in cadrul organizatiei. | |
| 3.2 MAGNITUDINEA IMPACTULUI | Subcriteriul evalueaza dimensiunile rezultatelor asupra carora postul are un impact. De regula acestea trebuie exprimate in valori numerice pentru a fi evaluate –bugete, venituri, si trebuie sa faca referire la o perioada de 1 an. Daca acest lucru nu este posibil, atunci se descriu in termeni de marime – “foarte mici” sau “nesemnificativ”. | |
| 3.3 NATURA IMPACTULUI | Subcriteriul masoara natura impactului pe care postul il are asupra rezultatelor finale măsurabile | |
Specificitate criteriala valabila pentru Ontario
__________________
**) In Ontario, in concordanta cu legislatia privind echitatea salariala, in evaluarea postului sunt utilizate 4 Criterii: aptitudini, efort, responsabilitate si conditii de munca, pe care Hay le traduce in
1. Cunostinte (Know How),
2. Rezolvarea Problemelor (Problem Soving),
3. Responsabilitate (Accountability) si
4. Conditii de munca (Working conditions).
Intrucat primele 3 criterii le-am detaliat deja, prezint mai jos doar criteriul 4.
4. Working conditions
Conditiile de munca evalueaza mediul in care se desfasoara munca. Ele sunt privite prin patru subcriterii:
41. Efort fizic – locuri de munca, care pot necesita niveluri de activitate fizica, care pot produce fizic, stres sau oboseala;
42. Mediul fizic – locuri de munca care pot include expunerea la factori fizici si de mediu inevitabili care cresc riscul de accident, sanatate sau disconfort pentru angajat;
43. Atentie senzoriala – locuri de munca care pot necesita niveluri concentrate de atentie senzoriala in timpul procesului de munca (de exemplu, vazul, auzul, mirosul, gustarea, atingerea);
44. Stresul mental – se refera la expunerea la factori inerenti procesului de munca sau mediului, care cresc riscul unor lucruri precum tensiunea sau anxietatea.
Fiecare subcriteriu este masurat in functie de durata, intensitate si frecventa.
33. Calculul punctajului total si incadrarea postului in gradul HAY
Sistemul functioneaza prin integrarea tuturor criteriilor.
Un loc de munca este evaluat analizand cunostintele necesare (practice sau intelectuale), tipul de gandire necesar pentru a rezolva problemele cu care se confrunta in mod obisnuit postul, responsabilitatile (responsabilitatile) atribuite si mediul de lucru in care se executa munca.
Toate aceste criterii sunt evaluate pentru fiecare post din organizatie rezultand un numar total de puncte functie de care se face incadrarea in gradul HAY.
Deoarece posturile sunt evaluate prin atat de multe criterii, este posibil ca un post fara un scor mare in Know How dar cu Conditii de Munca severe de exemplu, sa aiba ca rezultat acelasi numar de puncte.
34. Mai multe despre evaluarea posturilor HAY doar pentru Curiosi
Daca sunteti interesat(a) sa deveniti expert(a) in acest sistem de evaluare, iata un link util pentru dezvoltare: Training HAY
C. Sectiune Promo doar pentru Curiosi
Iata cateva optiuni daca preferati sa va dezvoltati prin cursuri online:
C1. Auditare HR
Fiti incurajat(a) sa va dezvoltati si sa deveniti Expert(a) in Auditare HR!
INSTRUMENT ONLINE DE AUDITARE HR – 100% GRATUIT
C2. Managementul relatiilor la Job
Relatiile Nesatisfacatoare si Mediocre la Job sunt paguboase. Invatati sa le descoperiti si sa le transformati in Relatii Sanatoase pentru a obtine Rezultate, Armonie si Dezvoltare Personala!
INSTRUMENT PENTRU MANAGEMENTUL RELATIILOR LA JOB – 100% GRATUIT
C3. Elaborarea Fisei Postului
Ca Specialist HR, stiti CUM sa reglementati si sa implementati in organizatia dvs. Procedura pentru Intocmirea Fisei de Post?
Ca Manager, Fisele de Post scrise de dvs. pentru subordonatii directi ii motiveaza pe acestia si respecta Procedura HR care reglementeaza acest topic?
Indiferent de raspuns, fiti incurajat(a) sa descoperiti si sa accesati 100% gratuit
TRAININGUL NOSTRU ONLINE “STANDARD ELABORAREA FISEI POSTULUI “
C4. Evaluarea Performantei Angajatilor
Fiti incurajat(a) sa va dezvoltati si sa deveniti Expert(a) in Evaluarea Performantei! Noi oferim Instrumentele.
Restul depinde de dvs.!
TRAINING ONLINE EVALUAREA PERFORMANTEI ANGAJATILOR – 100% GRATUIT!
@Angy,
Exista 2 solutii pentru evaluarea posturilor:
1. apelati la un specialist in acest domeniu (care evalueaza toate posturile organizatiei si indica benzile de salarizare aferente);
2. urmati un training de evaluarea posturilor.
Daca alegeti varianta 1, ne putem auzi.
Daca alegeti varianta 2 si nu gasiti niciun furnizor de training pana in februarie 2012 (luna in care voi finaliza cursul de Evaluarea postului), va astept la Extreme Training pentru a va impartasi tainele acestui proces.
Buna ziua,
am si eu o rugaminte si anume, as dori sa stiu cum si unde se face aceasta evaluare a postului, am inteles ca se pot face si pe internet dar nu am gasit nimic.