In Cultura Organizationala primitiva, Evaluarea Performantelor este perceputa drept proces obligatoriu, impus prin lege, care suprasolicita Creierele managerilor obligati sa stabileasca obiective individuale angajatilor.

Impuse de manageri, neformulate SMART si imbracand frecvent forma unor dorinte, obiectivele individuale nu-si ating cele 3 scopuri:
1. Alinierea eforturilor la nivelul organizatiei;
2.Realizarea Profitului;
3. Motivarea, Implicarea si Dezvoltarea angajatilor / organizatiei.

In Cultura Organizationala bazata pe Performanta, Dezvoltare si Rezultat, Evaluarea Performantei este un proces firesc, reglementat Intern, ce vine in intampinarea legislatiei.

Cunoscand obiectivele departamentelor si Responsabilitatile din Fisa postului, angajatii isi propun singuri obiectivele SMART si Planurile Individuale de Dezvoltare, le agreeaza cu managerul direct si, odata asumate de ambele parti, realizarea lor devine fireasca generand Profit, Motivare si Dezvoltare.

Dezvoltarea este importanta pentru ca permite invatare si experimentare la nivel individual si de grup, identificarea de noi solutii la probleme complexe, documentarea si diseminarea lor in organizatie sub forma celor mai bune practici.

Motivarea se bazeaza pe Incredere, Buna Credinta, Asumare si Recunoastere. Motivarea este importanta si volatila.

Un motiv de volatilitate poate fi dat de o Ponderea incorecta a obiectivelor Globale (gen EBIT) in Total Obiective SMART.

O pondere prea mare – de exemplu 40% Global versus 60% Individual – demotiveaza angajatii, inducandu-le senzatia Efortului Inutil: indiferent de efortul meu, pot conta sigur doar pe 60% din punctajul total alocat Obiectivelor! 40% din punctaj este independent de actiunile mele, deci incert.

Un raport intre [5% – 95%] si [20%-80%] functie de nivelul organizational la care va raportati, poate deveni motivant pentru angajati. Iata de ce va incurajez sa ganditi acest aspect cand reglementati Evaluarea Performantelor Angajatilor.

Succes la transformarea Gandurilor in Fapte!